Förslaget: Hitta nya medarbetare – med praktiska tester

Insikten att det går att rekrytera på andra sätt än med traditionella intervjuer fick Henrik Enström 2007. Då flyttade han till London för att jobba som programmerare och slogs av hur mycket rekryteringsprocessen skiljde sig från de jobb han hade haft i Sverige.

”Den första screeningen skedde via telefon, med en utvecklare som ställde programmeringsrelaterade frågor. Sen fortsatte det på intervjun, med duktiga programmerare som på olika sätt testade vad vi kandidater faktiskt kunde”, säger Henrik Enström.

2009 flyttade han tillbaka till Sverige, för en chefsbefattning på Jeppesen. Han gjorde några första försök med egna programmeringstester, i pappersformat, och blev nöjd med resultatet.

”De gav väldigt stort utslag, skillnaden mellan de bästa och de mindre duktiga var enormt. Då insåg jag hur kraftfullt det här är. Jämfört med personlighetstester, som ju är väldigt populära, visar forskning att det faktiskt finns en stor korrelation mellan resultat på arbetstester och hur väl man faktiskt presterar i sin nya befattning”.

En stor poäng är att kandidaterna blir bedömda efter vad de faktiskt kan, istället för vad som står i ett CV eller hur väl den sociala interaktionen mellan kandidat och rekryterare fungerar. Efter några år på Jeppesen jobbade han på Ericsson under en period, fortfarande med rekryteringar utifrån arbetstester. Och 2012 tog han steget och startade Software Skills.

”Det är ju välkänt att man gärna anställer personer som är lik en själv eller dem som redan finns på arbetsplatsen. Det handlar inte om att man är dålig människa, men det är så vi fungerar”, säger Henrik Enström och fortsätter:

”Ett intressant exempel handlar om ett par orkestrar i USA, där en panel med duktiga musiker bedömde vem som skulle anställas. Det var auditioner, men de i panelen såg fortfarande musikerna som ville ha jobbet. I panelerna satt en majoritet män, och de som fick jobb i orkestrarna var i huvudsak män. När kandidaterna istället fick göra sina uppspelningar bakom en skärm var det fler kvinnor som antogs till orkestrarna”.

Poängen med arbetstester, menar Henrik Enström, är att kandidaterna får utföra uppgifter som är snarlika dem som de senare förväntas göra i jobbet.

”Man behöver inse att man har ett bias och sen hitta vägar runt det. Man tror att man är rationell, men är väldigt känslomässig. Att testa programmerare blir som att utföra auditioner för utvecklare – man testar vad de faktiskt kan”.

Det är lätt att be någon spela ett instrument eller programmera. Men finns det andra jobb där du tror att tester kan fungera?

”När vi testar programmerare gör vi det bland annat med flervalsfrågor. De får se en kodsnutt och sedan tala om vad den gör. Det säkert att skapa liknande flervalsfrågor för andra yrken också. Om jag till exempel skulle rekrytera redovisningsekonomer skulle jag skapa tester anpassade för det. Jag skulle tro att det går att skapa tester av det här slaget åtminstone för alla yrken som kräver någon typ av högskoleutbildning. De blir säkert mer eller mindre bra, men definitivt bättre än att rekrytera på bara CV, intervju och referenser”, säger Henrik Enström.

/Anders Thoresson