Förra Atlas Copco-toppen ifrågasätter hr – ”lite onödigt”

DET VAR I Dagens Industri som Marianne Hamilton för en tid sedan stämde in i kritiken mot de växande och alltmer inflytelserika hr-avdelningarna.

Marianne Hamilton, före detta chef på verkstadsjätten Atlas Copco, berättar att hon lyssnade på en podd av en hr-direktör men inte förstod vad som sades. Trots att hon själv haft samma titel i ledningen för Atlas Copco i 16 år. Det moderna hr-lingot är för abstrakt, amerikanskt och onödigt, tycker Marianne Hamilton – och onödigt komplicerat. Vilket enligt henne är symptomatiskt för utvecklingen av hr-funktionen i vissa bolag.

”Hr har centraliserats i decentraliserade koncerner. Man jobbar uppifrån och ner och förstår inte alltid affären. Hr har centralt initierat så många aktiviteter att man nästan exponentiellt behövt anställa fler personer till funktionen”, säger hon till Dagens Industri. 

I tidningen avfärdar hon bestämt tanken att hr skulle behövas för att rekrytera rätt kompetens, och menar att hr-avdelningarna i för hög grad fått leva sitt eget liv utan att förstå affären.

”Hr gömmer sig bakom det här med att man måste få in kompetens. Men många hr-personer som sitter långt ifrån affären jagar bara människor som har ett helt överensstämmande CV. Låt cheferna själva anställa folk. Cheferna vågar anställa mer fritt efter attityder och driv, då får man in bra personer”, säger Marianne Hamilton.

Få yrkesfunktioner väcker så många känslor som human resources, och Marianne Hamilton är inte ensam om att ifrågasätta värdet av de alltmer inflytelserika hr-avdelningarna. ”Låt dig inte styras av ett makthungrigt hr”, löd rubriken för en debattartikel i Expressen för några år sedan. Organisationsforskaren Mats Alvesson menade där att en expanderande hr-administration tar både fokus och resurser från kärnuppdraget.

Men är kritiken rättvis?

Johan Örestig Kling, doktor i sociologi och lektor vid personalvetarprogrammet vid Umeå universitet, borrar i frågan i en artikel med den tillspetsade rubriken ”Varför hatar alla hr?”. Han beskriver hur hr-medarbetare mer än andra behöver kämpa för att bli erkända. Samtidigt som hr förknippas med mjuka, relationella värden som inte alltid står sig särskilt väl bland exempelvis ekonomer som tydligare jobbar med lönsamhet och effektivitet.

Orättvist eller ej tycks även hr-professionens speciella terminologi ge näring åt misstro, menar Johan Örestig Kling:

”Språket rymmer en mängd engelska termer som talent management, people analytics och branding. Det ger yrkesgruppens medlemmar ett gemensamt och förenande språk, men för utomstående kan det uppfattas som främmande, konstlat och pretentiöst”, skriver han i tidskriften Fronesis och fortsätter:

”Personalvetare återskapar också behovet av sig själva genom att hela tiden betona behovet av förändring, något som dessutom ofta beskrivs i optimistiska ordalag som ’utvecklingspotential’ eller ’förändringsutmaning’. Sett till den frustration, oro och trötthet som många, arbetare likaväl som fackliga företrädare, tjänstemän och chefer, kan känna inför sådana utmaningar, så finns det naturligtvis en risk för att hr väcker misstro genom att förkroppsliga det eviga förändringstrycket.”