Experten svarar: ”Kan jag runda de omtalade turordningsreglerna?”

FRÅGA: Vi är i en expansiv och föränderlig fas på företaget. En hel del teknik har bytts ut, vilket ställer krav på kvalifikationer som inte alla medarbetare har i dag – kunskap som också omfattar metoder vi använt, men där det tillkommer nya. Det gäller främst den äldre generationen.

Hur ska jag genomföra denna kompetensväxling? Kan jag kringgå turordningsreglerna? Och hur ska jag formulera mina krav på de berörda nya tjänsterna som uppstått?
/Isak

Experten svarar: 

För att reglerna om arbetsbrist, omplacering och turordning ska bli tillämpliga förutsätts det att det sker någon form av omorganisation – det räcker inte att från en dag till en annan bestämma nya kvalifikationskrav för en befattning.

Omorganisationen innebär att nya befattningar införs medan existerande befattningar tas bort. De anställda vars befattningar försvinner ska i första hand erbjudas de nya befattningarna och i andra hand erbjudas omplacering till befattningar som innehas av anställda med kortare anställningstid.

Som du vet innebär turordningsreglerna att de arbetstagare som har kortast anställningstid sägs upp vid en arbetsbrist. För att en arbetstagare med längre anställningstid ska få behålla sin anställning, och så att säga ”knuffa ut” en medarbetare med kortare anställningstid, krävs att hen har tillräckliga kvalifikationer för någon av de befattningar som innehas av arbetstagare med kortare anställningstid.

Är det så att man kommer fram till att medarbetaren inte har de kvalifikationer som krävs kan det sluta med att man säger upp anställda med lång anställningstid, men behåller en arbetstagare med kortare anställningstid, som har de kvalifikationer som krävs, utan att detta är ett brott mot turordningsreglerna.

En arbetsgivare kan alltså följa turordningsreglerna även om det innebär att personer med längre anställningstid sägs upp.

”Tillräckliga kvalifikationer” innebär att den anställda måste möta de utbildningskrav som ställs för befattningen. Däremot har den anställda rätt att ”komma in” i jobbet under en upplärningsperiod om 4–6 månader. Kan den anställda alltså lära sig de nya arbetsuppgifterna inom tidsperioden har denna tillräckliga kvalifikationer och ska erbjudas en omplacering.

När det gäller hur du ska formulera kraven på de berörda tjänsterna gäller att du måste objektivt kunna motivera vilka krav som ställs på varje befattning. Kraven måste vara nödvändiga och relevanta för att kunna utföra arbetsuppgifterna i befattningen.

Vilken kompetens som anses nödvändig för respektive befattning avgör arbetsgivaren.

Det finns många tips att ge i en arbetsbristsituation som den du beskriver, men det svåraste är såklart om man kommer fram till att en medarbetare som har en lång anställningstid inte har kvalifikationer för de kvarvarande arbetsuppgifterna. Det är tyvärr inte en helt ovanlig situation när tekniken förändras och nya metoder införs på arbetsplatsen.

Det är viktigt att man förklarar för medarbetarna att det är kompetensen och erfarenheten som brister så att de känner att detta är gjort på ett seriöst vis.

Om ni säger upp en arbetstagare för att hen inte har tillräckliga kvalifikationer trots att det finns medarbetare med kortare anställningstid, är det alltså bra att vara tydlig med att uppsägningen beror på att arbetstagaren saknar just den nödvändiga kompetensen.

Det är dessutom mycket vanligt att man träffar en överenskommelse om anställningens upphörande i dessa situationer – det är få medarbetare som vill knuffa ut kolleger. Någon form av extra förmån vid anställningens upphörande måste då arbetsgivaren vara beredd på.

/Fredrik Dahl, advokat och delägare inom Vinge.