Chef undersökning: Chefer skeptiska till personlighetstester
Personlighetstester Är personlighetstester ett bra sätt att bedöma jobbkandidater vid rekrytering? I Chefs undersökning svarar fler chefer nej än ja. Resultatet går på tvärs med rekryteringsbranschens löften och väcker frågor om testernas praktiska nytta. Under hösten har ämnet åter skapat hätsk debatt.
Vad
Rekrytering är tidskrävande och chefer har ofta ont om tid. Att urvalstester bidrar till mer objektiva, inkluderande och träffsäkra rekryteringar är en vedertagen uppfattning på många håll. Men cheferna i Chefs undersökning bland drygt 1 400 chefer är inte övertygade om nyttan.Nytta
Stefan Lindström, hr- och rekryteringsspecialist, skapare av beteendetester och oberoende forskare, kommenterar undersökningen.
Att använda personlighetstester vid rekrytering är i dag mer regel än undantag, särskilt vid tillsättningen av specialister och chefer.
Att urvalstester bidrar till mer objektiva, inkluderande och träffsäkra rekryteringar är en vedertagen uppfattning på många håll.
Men cheferna i Chefs undersökning bland drygt 1 400 chefer är inte övertygade om nyttan.
Här är några av resultaten:
- 47 procent av cheferna svarar ”nej” på frågan om personlighetstester är ett bra sätt att bedöma kandidaters lämplighet. 37 procent säger ”ja”. Resten är osäkra.
- Nästan hälften av cheferna svarar ”nej” på frågan om personlighetstester bidrar till att minska risken för diskriminering. En fjärdedel svarar ”ja”, övriga är osäkra.
- 45 procent av cheferna svarar ”nej” på frågan om personlighetstester bidrar till att minska risken för felrekryteringar, jämfört med 38 procent ”ja”, övriga osäkra.
Särskilt många svarar ”nej” på frågan om huruvida personlighetstester säger mer än intervjuer, cv:n och personliga brev – över 80 procent.
”Dyrt, kränkande och smakar mer än det ger. Referenser är mycket bättre”, säger en av cheferna i undersökningen.
”De som gör många personlighetstester, vet hur man bör svara. Och då är de inte värda något”, är en annan röst.
”Tester sorterar in människor i fack, något man i mindre utsträckning kan påverka genom kompetensutveckling och erfarenhet. Man tar i allt för liten utsträckning hänsyn till vad man presterat, referenser. Jag har alltför många gånger sett personer som vi vet presterar mycket väl i arbetet men som får medelmåttiga resultat i tester och därmed inte kommer vidare. Man tvingas välja oprövade framför väl beprövade kandidater”, är ytterligare en chefsröst i undersökningen.
Med detta sagt finns alltså även många chefer som är positiva till urvalstesterna. Många är också neutrala eller osäkra.
”Bra komplement till övriga steg i rekryteringsprocessen. Men viktigast är dialogen kring testresultatet”, är en positiv röst.
”Ett helt okej verktyg trots sina brister, vi kan styra en rekrytering mer träffsäkert.”
”Test funkar som bäst när resultatet blir en utgångspunkt i intervjun. De tester jag genomfört på mig själv har prickat ganska rätt”, säger ytterligare en av förespråkarna som generellt inte uttrycker sig lika passionerat som kritikerna.
Stefan Lindström är hr- och rekryteringsspecialist, skapare av beteendetester och oberoende forskare.
Han är övertygad om nyttan med validerade personlighetstester, men har samtidigt förståelse för testkritiken från cheferna i Chefs undersökning.
Enligt Stefan Lindström kan det finnas anledning att ifrågasätta bruket av personlighets- och beteendeprofiltester.
Det ligger ingen vinst i oreflekterat och rutinmässigt bruk, tvärtom kan fel- och överanvändning leda till mindre pålitliga resultat, visar han i en studie i Journal of Psychology and Neuroscience.
Detta, samt dåliga erfarenheter av oseriösa tester, kan vara bakomliggande orsaker till det missnöje som framgår i Chefs undersökning, menar han.
”Där ute finns också en oro för att tester kan leda till diskriminering, om de inte är utformade eller administrerade på rätt sätt”, säger Stefan Lindström och tillägger:
”Rekrytering är tidskrävande och chefer har ofta ont om tid. Cheferna kan behöva ställa sig frågan om rekrytering är något de själva ska ägna sig åt, eller om de ska delegera till någon som har det som yrke”, säger han.
Röster ur Chefs undersökning om personlighetstester
”Personlighetstester är ett viktigt komplement till andra delar i rekryteringsprocessen. Resultatet ska varken över- eller undervärderas.”
”Bra som intervju- och samtalsunderlag. Får absolut inte ersätta intervjuer, referenstagning, second opinion m m.”
”Resultatet av testerna kan variera kraftigt beroende på livssituation och dagsform. Ger sällan rätt bild av kandidaten och är ett osäkert verktyg.”
”Ett helt okej verktyg trots sina brister, vi kan styra en rekrytering mer träffsäkert.”
”För lämplighet är de inget vidare. Men för mig som chef ger de en bild av personlighet och drag jag behöver känna till och leda för att personen ska lyckas.”
”Att bara lita på testresultat är riskfyllt. Det gäller att genomföra delmoment strukturerat under processens gång. Beslutet ska sedan vila på en samlad bedömning av alla involverade delar.”
4 fallgropar och råd
I Chefs undersökning lyfter många chefer sin skepsis och osäkerhet vad gäller personlighetstester. Här är några råd.
- Det finns inga vattentäta personlighetstester. Inget test i världen kan exakt rama in en personlighet. Inget test i världen kan förutse exakt hur bra eller dåligt du kommer att sköta ett jobb. Personlighetstester kan bidra till bättre rekryteringar, om omständigheterna är de rätta. Den samlade forskningen på området ger samtidigt knappast några större försäkringar än så.
- Varning för typ- och färgtester som Myers-Briggs och DISC, som delar in människan i ett begränsat antal personligheter. De har svag vetenskaplig grund och passar inte för rekrytering, men används inom området ändå. Testernas lättillgänglighet och skenbart trovärdiga resultat är en förklaring.
- Den så kallade femfaktormodellen är den mest studerade och accepterade teorin för personlighetstester. Modellen mäter graden av de fem olika dragen öppenhet, samvetsgrannhet, extroversion, tillmötesgående och neuroticism. Det är också det personlighetstest som lämpar sig bäst för rekrytering, enligt de flesta experter på området. En övertro på personlighetstester kan leda fel. Var medveten om att löften om testernas tillförlitlighet kan vara överdrivna.
- Ha realistiska förväntningar. Ett test är ingen garanti mot felrekryteringar.
Grafik och illustrationer: Anna Harvard
Om undersökningen: Webbaserad undersökning bland chefer utförd i augusti och september 2024 med 1 424 svar. Av respondenterna är 66 procent kvinnor och 33 procent män. En procent ville inte ange kön. 37 procent av de som besvarat enkäten är chefer på ledningsnivå, 34 procent mellanchefer och 13 procent gruppchefer, arbetsledare eller motsvarande. Fem procent är mellan 30 och 40 år, 25 procent mellan 41 och 40, 52 procent mellan 51 och 60. 18 procent av cheferna är över 60 år.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
