Anonyma chefen: ”Som enhetschef är jag en slasktratt”

Magdalena heter egentligen något annat. Vissa detaljer i texten kan vara ändrade för att skydda berättarens identitet.

Arbetet i kommu­nen är geografiskt uppdelat och där jag jobbar bor många människor. Det betyder att medan jag har 35 medar­betare under mig kan en annan enhetschef ha 15. Så när en kollega med en liten grupp frågar om jag sett hennes mejl och vad jag tycker om det kan jag känna ’kom tillbaka om två veckor när jag också är klar med mina medarbe­tarsamtal!’.

Jag fick snabbt lära mig att prioritera bort vissa saker. Min chef ifrågasatte hur många timmar jag jobbade. Det blev ofta 50 timmar i veckan. Hon såg att det inte var hållbart, så jag har fått okej från henne att prioritera ner en del.

Vissa administrativa uppgifter gör jag bara om någon tjatar. Och när jag gör månadsrapporter kör jag copy paste från föregående månad, sedan ändrar jag det som behöver ändras. Ingen har sagt något, så vem läser?

En nyckel för mig har varit att tänka att good enough räcker. För mig betyder det att jag gör mitt bästa utifrån de förutsätt­ningar jag – och organisationen – har. Det finns så mycket jag inte kan påverka. Det är dåliga rollbeskrivningar – vilket är mitt ansvar och vilket är hr:s?

Enhetscheferna brukar bli en slask­tratt som får göra allt från att fylla på med toalettpapper till att sköta den ekonomiska redovisningen och ta de svåra samtalen. Jag utgår från mina svagheter och styrkor och lägger mest krut på mina styrkor. Eko­nomi hör inte dit, så där har jag sagt till ekonomiavdelningen att jag behöver mer stöd. Nu har vi hittat en acceptabel nivå som känns okej. Jag tycker att vi generellt använder våra stödfunktioner för lite.

Min styrka som ledare är det relations­skapande. Samtal med anhöriga och personalen är min prioritet. För mig är det viktigt att ha en öppen dörr och att man kan nå mig lätt, utom när jag möjligtvis sitter i möte. Kan jag få till en frisk grupp med hög närvaro så räddar det ekonomin, det som kostar är sjukfrånvaron.

Men det är tufft med så många som 35 personer. Den lilla gruppen är lättare att ha kontroll över och att förstå. Den stora kan bli väldigt spretig. Och det är lättare att smita undan i en stor grupp än i en liten; i den lilla gruppen måste alla ta ansvar för sin del.

I en mindre grupp är också antalet relatio­ner få jämfört med den stora gruppen. Det blir grupper i gruppen när det är många och det påverkar samspelet. Jag kan märka att det försiggår saker i den stora gruppen som jag inte kan ha koll på. Det gör det all­tid förstås, men nu kan det plötsligt poppa upp på ett möte att ’vi tycker att det här inte fungerar’ och då kan det komma som en total överraskning för mig. Har snacket pågått länge kan jag bli sur, för jag tycker att alla har ansvar att ta upp sådant direkt. Men jag tror att man i den stora gruppen försöker hitta lösningar innan man går till chefen. Samtidigt utesluter man mig och det är ju ändå jag som har mandat att säga att nu gör vi si eller så. Kanske tycker man sig inte ha lika stort behov av en chef i en stor grupp.

En grupp får inte heller vara för liten. Fem är för lite. Det blir för lite input, vilket begränsar utvecklingen. Det optimala tror jag skulle vara 15. Då skulle jag i min roll och i den verksamhet vi jobbar känna att jag har tid även med de pucklar som uppstår i samband med medarbetarsamtal och liknande.

Allt som tar mycket tid av mig och som inte går att lägga över på någon annan – som samtal och rehabplaner för personal – den tiden ökar så mycket för varje medarbetare som tillkommer. Ska vi ha diskussionsmöten måste jag dela upp den stora gruppen och ha två möten, för det går inte att diskutera när man är 30 personer.

Häromdagen fick jag kritik från en med­arbetare som sa ’du glömmer allt vi pratar om’. Jag ville prata med gruppen om det direkt och var tvungen att vara ärlig och säga att jag har lite för många medarbetare för att komma ihåg allting; jag vill inte upp­fattas som någon som bara glider omkring och inte bryr sig.

Men i situationer där personalen är missnöjd blir storleken på gruppen också en osäkerhetsfaktor. Ju fler de är, desto större blir den här väggen av människor och det är lätt att känna sig liten. Det blir tydligt att det är många mot en enda. Det är lätt att man skyller allt på chefen, men när det handlar om stora grupper blir chefens påverkan mindre än många tror.”

Vill du också dela med dig av din chefsberättelse ur verkliga livet? Hör av dig till Chef!