9 tips – så får du medarbetarna att ansvara för sin utbildning

44 procent av medarbetarnas kunskap kommer att förändras de nästkommande fem åren, enligt World Economic Forum.

Detta föranledde industriföretaget Atlas Copco att växla upp sina fortbildningsinsatser och bredda de anställdas utbildningsmöjligheter genom att satsa på ”on-demand”-lärande.

”Vi fyllde på vårt bibliotek för att bättre balansera ’push’ med ’pull’. För att få medarbetarna att ta mer eget ansvar för sin kompetensutveckling och låta lärandet drivas av deras nyfikenhet och intressen”, säger Dorna Eriksson Shafiei, vice president Talent & Learning på Atlas Copco Group.

Företaget köpte in Linkedin Learning som, med sitt utbud av mer än 16 000 kurser, hade möjlighet att erbjuda något för i stort sett alla de 50 000 medarbetare som Atlas Copco Group har i 80 länder. 

Med hjälp av en AI-motor får medarbetarna nu rekommendationer på olika kurser som grundar sig på tidigare kurser, egenvalda ämnen eller kurser valda av personer med liknande profil, precis som på Netflix och Spotify.

Dessutom skapas ”spellistor” utifrån aktuella områden och ämnen, både globalt och på lokal nivå där mer nischade behov kan tillgodoses. 

”Det räcker inte med att det finns ett rikt utbud av kurser. Många vill ha vägledning kring vad som är det senaste och det bästa inom till exempel AI, coachning eller hållbarhet”, säger Dorna Eriksson Shafiei.

”Det har varit ett framgångsrecept att paketera och kommunicera vad som finns, men också att använda cheferna som vår förlängda arm. Ju mer vi får dem intresserade och engagerade, desto mer pratar de lärande och utbildning med sitt team”, fortsätter hon.

De har också dragit igång ett större arbete kring intern kunskapsdelning.

Group Learning-teamet på Atlas Copco ville hitta ett sätt att lyfta fram enskilda medarbetare som är experter på sitt område, och dela deras kunskap bredare i bolaget än individerna själva kan göra på lokal nivå. 

Deras egna nyckelkompetenser kompletterades med offentliga listor, bland annat från World Economic Forum, över vilka spetskompetenser som kommer att efterfrågas de närmaste fem åren. 

”Denna externa information giftes sedan ihop med den interna kartläggningen, och utifrån det identifierade vi våra egna experter och gav dem olika forum för att dela sina kunskaper med en bredare publik inom organisationen.”

I dag har Atlas Copco cirka 25 ämnesexperter. De har bland annat gjort egna ”spellistor” och medverkar i ledarskapsprogrammen för seniora chefer. De skapar innehåll tillsammans med externa partner och levererar delar av utbildningarna. 

”Det är ett sätt att verkligen suga åt oss av deras kunskap. Samtidigt som det blir en win-win eftersom våra ämnesexperter ser det som ett erkännande och tycker det är roligt att få en bredare och större arena där de kan dela med sig av sin kunskap”, säger Dorna Eriksson Shafiei.

För att fira vikten av livslångt lärande arrangerar företaget också en årlig Learning Festival.

Genom teambuilding, coachande feedback, workshops, podcasts, paneldiskussioner med mera försöker man bredda konceptet så att det inte enbart handlar om formell inlärning i klassrumsmiljö.

Även om det är upp till varje medarbetare att driva sin egen utbildning är ambitionen att få alla att vara delaktiga i något lärsammanhang den här veckan. Det kan handla om allt ifrån att lyssna på en podd till att gå en kurs.

”Det har blivit succé, och riktigt bra i employer branding-­syfte. Flera av medarbetarna har delat information om aktiviteterna på vår Learning Festival i sina privata sociala medier-flöden.” 

Sedan många år tillbaka finns ett beslut om att varje medarbetare har rätt att ägna 40 timmar per år åt utbildning. Resultatet av detta mäts i KPI:er och rapporteras externt i årsredovisningen. 

När de fick in Linkedin Learnings utbud i sin egen lärplattform fick de också en möjlighet att koppla utbildning till intern karriärutveckling i koncernen. 

”Vi kan se att det är två gånger så stor sannolikhet att du flyttar på dig, antingen uppåt i organisationen eller i sidled, om du är en aktiv användare av Linkedin Learning”, säger Dorna Eriksson Shafiei.

”Vi har också fått uppmärksamhet och vunnit priser av Linkedin för våra anställdas stora engagemang. Vi ligger högt i användning av utbudet i relation till andra globala bolag, men det var först när vi kopplade användningen till intern mobilitet som vi kunde mäta impact”, tillägger hon. 

Företaget har även börjat experimentera med hur de kan mäta ROI på vissa ledarskapsprogram.

De låter deltagarna göra en 360-enkät innan och efter utbildningen (ett verktyg för bedömning av personlig utveckling och ledarskapsutveckling), utifrån de beteenden deltagaren åtagit sig att arbeta med. På så sätt kan de se om det ger resultat.  

I de globala medarbetarundersökningar som görs vartannat år har Atlas Copco två frågor kopplade till lärande och utbildning samt karriärmöjligheter. 2022 låg de fyra poäng över global benchmark och två poäng över resultatet i föregående enkät. 

”Den största lärdomen av arbetet som tog fart för fyra år sedan vid lanseringen av Linkedin Learning är att det kan uppfattas som överväldigande med detta jättebibliotek av kurser”, säger Dorna Eriksson Shafiei, och avslutar:

”Vi insåg tidigt behovet av tydlig paketering och kommunikation. Man behöver bryta ner utbudet och identifiera målgrupper för olika innehållspaket. Och det räcker inte med att göra det när man introducerar utbudet, utan man behöver hela tiden ’nudga’ utifrån ett ’what’s in it for me’-tänk.”