7 bästa metoderna för feedback

Den här artikeln är en del av Chefs stora undersökning om feedback.

1. Sandwich-metoden eller Hamburgermetoden

Börja med att säga något positivt om personen. Framför sedan den kritik som du har och avsluta med att säga ytterligare något positivt för att runda av på ett trevligt sätt. Du varvar med andra ord beröm och kritik, precis som brödet och fyllningen i en sandwich eller en hamburgare.

Fördelar: Många personer kan reagera negativt när de får kritik. Genom att blanda upp den negativa återkopplingen med något positivt kan det bli lättare att ta emot det som inte är bra. För många kan det också kännas bättre att inte enbart ge kritik utan också säga något uppmuntrande.

Nackdelar: Såväl den positiva som den negativa feedbacken kan hamna i skymundan när de blandas med varandra, så att mottagaren bara uppfattar den ena aspekten av återkopplingen. Dessutom kan den positiva inramningen uppfattas som oärlig av den som får feedbacken och att den som återkopplar inte vågar gå rakt på sak.

2. 5:1 eller 7:1

Siffrorna 5 och 1 återspeglar fördelningen mellan positiv och negativ feedback. För varje negativt omdöme du ger din medarbetare ser du till att också ge fem positiva omdömen. En variant av 5:1 är 7:1 där de positiva omdömena är sju gånger så många som de negativa.

Fördelar: Forskning visar att lyckliga kärlekspar ger varandra fem gånger fler positiva än negativa omdömen. Samma formel kan tillämpas på jobbet. Genom att följa denna fördelning ser du till att den negativa feedbacken inte tar över och att relationen domineras av en positiv ton.

Nackdelar: Det kan vara lättare sagt än gjort att hålla koll på hur mycket positiv respektive negativ feedback du ger någon. Dessutom kan behovet av olika typer av feedback variera. En del medarbetare kanske förtjänar mer positiv feedback än andra och då blir det fel att gå efter en siffra.

3. Jag-budskap

Jag-budskap bygger på att du förmedlar din upplevelse av medarbetarens beteende och hur det påverkar dig. Börja med att beskriva det beteende du ogillar. Redogör sedan för hur du känner kring detta och vad det får för konsekvenser. Avsluta med att berätta hur du vill ha det i stället.

Fördelar: Fokus ligger på din upplevelse av ett beteende i stället för hur någon är som person, vilket minskar risken för att mottagaren ska gå i försvar. Det blir också tydligt för den andra personen varför hans eller hennes beteende inte är önskvärt eftersom du också beskriver vad det får för konsekvenser.

Nackdelar: Eftersom jag-budskapet bygger på en tydlig formel bestående av ett antal komponenter finns det en risk för att budskapet kan uppfattas som fyrkantigt och styltigt om du inte använder metoden på ett sätt som känns naturligt för just dig och hur du uttrycker dig.

4. Feedbackbron

I stället för att berätta för den andra personen vad du gillar och inte gillar i hans eller hennes beteende byter du ut dina påståenden mot frågor. Det gör att personen själv får berätta om sin syn på vad som inte fungerar och vad som bör ändras på, vilket skapar mer dialog än monolog.

Fördelar: Om medarbetaren själv får redogöra för sin syn på saken minskar risken för att han eller hon ska slå ifrån sig när du framför dina synpunkter. Dessutom kan det öka sannolikheten för att han eller hon verkligen kommer att agera i linje med det ni diskuterar.

Nackdelar: Vissa medarbetare kan kanske uppfatta det som otydligt när du inte går rakt på sak och talar om vad du tycker om ett visst beteende och i stället förväntar dig att han eller hon själv ska komma fram till något. Det är inte heller säkert att personens slutsats blir samma som din.

5. Feed-forward

Precis som namnet antyder fokuserar denna metod mer på framtiden än det förflutna. Med andra ord kretsar samtalet mer kring vad du förväntar dig och vill att din medarbetare ska göra framöver, snarare än vad han eller hon har gjort förut och som inte har fungerat.

Fördelar: Det som redan har hänt går inte att förändra, även om personen får veta vad som inte har varit bra. Däremot går det att påverka fram-tiden, och genom att fokusera på den får medarbetaren en möjlighet att påverka situationen. Feedforward kan också vara lättare att både ge och ta emot.

Nackdelar: Genom att inte göra en ordentlig tillbakablick på det som redan har hänt kan det finnas en risk för att ni missar viktiga lärdomar. För att veta hur ni ska göra annorlunda framöver kan det vara värdefullt att gå igenom vad som inte har fungerat. I slutändan kan det leda till att gamla misstag upprepas.