Annika Ahnlund är grundare av HR-bloggen.se som 2016 fick pris som årets bästa företagsblogg. Hon säger att en chef i en sådan situation måste agera direkt.
”Vifta absolut inte bort det. Ta det på allvar”, säger Ahnlund.
En viktig åtgärd är att skyndsamt ha enskilda samtal med berörda parter. Betoning på ”enskilda” för att så mycket som möjligt ska komma upp till ytan.
”Du vill ha ett öppet samtal för att få en bild av situationen och vad parterna säger om anklagelserna”, säger Annika Ahnlund.
När du har en övergripande bild kan det vara läge att starta en internutredning. Denna sköter antingen Företagshälsovården (om avtal finns) eller en extern konsult.
”Det är bra att någon utifrån driver utredningen. En sådan person kommer till arbetsplatsen med helt nya ögon och påverkas inte lika stor grad av relationsband”.
Ska de berörda parterna jobba vidare som vanligt?
”Det är vanligt att den anklagade tvingas ta en time-out medan utredningen pågår. Eller blir sjukskriven”.
Läs också: Chefens checklista för arbetsmiljöarbetet
Den som drabbats då?
”När du snabbt stoppat de kränkande handlingarna som pågår måste du ge stöd till den som drabbats”.
Hur ska du som chef kommunicera med övrig personal?
”Lägg inte locket på – då ökar bara ryktena. Var så transparant som är möjligt där du förklarar för de som berörs av händelsen att det pågår en utredning och vad som kommer hända medan den pågår”.
Varför är det viktigt att kommunicera?
”För att det ger en trygghet av att arbetsgivaren tar sitt ansvar”, säger Annika Ahnlund.
Det låter som chefer har ett stort ansvar här?
”Varje chef har ett ansvar att förebygga kränkande särbehandling. Du som chef ska inte kunna allt – men du ska ta hjälp när din kompetens inte räcker till”.
Chef Seminarium: Som chef har du ansvar att skapa en trygg arbetsmiljö. På Chefs seminarium får du verktygen – boka din plats nu.
5 steg för att hantera trakasserier på jobbet
1) Ta det på allvar
Agera så fort du får kännedom. Kolla upp vad företaget har för handlingsplan för kränkande särbehandling (mobbning/sexuella trakasserier). Vifta inte bort det!
2) Prata med parterna
Kalla till enskilda samtal med de som är berörda. Den som kommer med anklagelserna och den som är utpekad. Här vill du ett öppet samtal där så mycket som möjligt ska komma fram.
3) Ta inte parti
Håll dig neutral och skapa dig en bild vad det handlar om. Viktigt att inte köra sitt eget race utan kolla hur företaget ska agera. Till exempel: Finns det ett kontrakt med företagshälsovården? Nyttja det i så fall.
4) Starta en internutredning
Här kan HR-avdelningen vara en stödresurs för att du ska göra rätt. Speciellt om du är ny som chef. Det kan finnas ett värde i att ta in en person utifrån som ser på situationen och de inblandade med nya ögon.
5) Kommunicera
Förklara så mycket du kan. Att ni haft enskilda samtal och att företaget startat en internutredning. Det skapar trygghet på arbetsplatsen och motverkar att rykten fortsätter att spridas.
Till sist: Om någon blir sjukskriven pga kränkande särbehandling (mobbning eller sexuella trakasserier) måste det anmälas till Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan via denna länk!
FAKTA: Det här säger lagen
Kränkande särbehandling, såsom mobbning, regleras av arbetsmiljölagen. Trakasserier och sexuella trakasserier regleras däremot av Diskrimineringslag 2008:567.
Arbetsmiljölagen:
Arbetsgivare är skyldiga att förebygga och åtgärda kränkande särbehandling enligt Arbetsmiljölagen och föreskriften AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsgivare måste ha en policy mot kränkande särbehandling samt en handlingsplan med tydliga rutiner hur man som chef eller drabbad ska agera, vart man ska vända sig.
Diskrimineringslagen:
Det är Diskrimineringslagen 2008:567 reglerar trakasserier och sexuella trakasserier. Syftet med lagen är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning eller ålder.
Läs också: Krisexperten: Här är chefens vanligaste misstag
