Här är panelen som Chef diskuterade med. Fr v Gustaf Brusewitz, kommunikationschef Google, Marie Hallander Larsson, HR-
expert, Göran Adlén, trendspanare, Katarina Gospic, hjärnforskare, Erik Ringertz, vd Netlight och Årets chef 2014, Hidayet Tercan, entreprenör samt Klara Adolphson, 
enhetschef Vinnova.
Här är panelen som Chef diskuterade med. Fr v Gustaf Brusewitz, kommunikationschef Google, Marie Hallander Larsson, HR- expert, Göran Adlén, trendspanare, Katarina Gospic, hjärnforskare, Erik Ringertz, vd Netlight och Årets chef 2014, Hidayet Tercan, entreprenör samt Klara Adolphson, enhetschef Vinnova.

Det här kommer krävas av framtidens chefer

En superhjälte som hanterar allt. Glöm det. Framtidens chef är en coachande ledare med mindre administration, enligt Chefs ledarskapsspanare. Och i Chefs undersökning rankas förmågan att attrahera talanger och motivera som morgondagens främsta chefsutmaningar.

”Vi måste pånyttföda chefsbegreppet igen.”

Det anser Erik Ringertz, vd på konsultföretaget Netlight och som sedan i mars är Årets chef.

Han fäller orden under ett samtal mellan några av landets skarpaste ledarskapshjärnor, som tidningen Chef bjudit in för ett lunchsamtal. Syftet är att få en glimt av framtidens ledarskap.

Det blir en diskussion som till stor del kommer att kretsa kring vad vi fyller begreppet ”chef” med. Erik Ringertz samman­fattar det enligt följande:

”Att vara chef måste inte handla om att ha personalansvar, det är ett gammalt sätt att se på rollen. Att vara chef är att ta ansvar för att saker händer i verksam­heten”, säger han.

grafik_undersokning

Se grafiken från undersökningen. Klicka för att se en större bild.

I Chefs undersökning, gjord bland drygt 1 000 chefer i somras, är förmågan att hitta, attrahera och behålla talangerna (17 procent), att motivera och hitta medarbetarnas drivkrafter (12 procent) och att få alla medarbetare att gå åt samma håll (9 procent) de största framtida chefsut­maningarna.

Förändringsförmåga (25 procent), kommunikationsförmåga (15 procent) och coachande (13 procent) anges som chefens viktigaste ledaregenskaper.

Entreprenören och föreläsaren Hidayet Tercan menar att administrationen bör separeras från ledarskapet, för att det i framtiden ska bli lättare att locka medarbetare att bli chefer.

”Jag kan bara se till mig själv, jag vill inte vara chef, jag vill ta saker från A till B. Människor vill blomma ut och förverkliga saker, både de som leder och som ska ledas”, säger hon.

Och ja, är det något som panelen var överens om är det att de administrativa sysslorna hänger som en stor sten runt halsen på dagens chefer. Ordet ”chef” har kommit att handla mer om administration än ledarskap, anser de.

”Chefen hinner inte med, det ger dåligt självförtroende”, säger trendspanaren Göran Adlén.

Chefen har för mycket på sitt bord, menar HR-experten Marie Hallander Larsson, som tidigare bland annat har varit ansvarig för Postens och Swedbanks HR-arbete.

”Chefen är någon som efterföljer arbetsrätt”, säger hon.

Enligt myten är chefen en person som är hård nog att knåda de största surdegarna och samtidigt mjuk nog att coacha varje medarbetare individuellt. En person som kan leda dramatisk förändring och samtidigt kunna balansera sitt yrkesliv och privatliv.

En superhjälte, kort och gott.

Det var också slutsatserna som Chef drog när vi för några år sedan, i samarbete med Kairos Future, utvärderade 00-talets ledarskap, i en undersökning bland Sveriges chefer.

Men på frågan om vad som kommer att prägla framtidens ledarskap blev det dominerande svaret det mjuka. Här fick begrepp som ”värdegrund”, ”delaktighet”, ”talent management”, ”flexibelt” och ”coach” flest röster.

Lunchsamtalet hos Chef som kom att handla så mycket om chefsrollens förnyelse ligger i linje med vad Chefs undersökning visar.

Effektivitet i organisationen och att inte drunkna i administration är viktigt, men inte lika viktigt som de mjukare frågorna.

Ännu längre ner hamnar utmaningen ”att uppföljningar och kontroll tar allt mer tid”.

Kanske blir det ofta så när man försöker få en glimt av framtiden; att det mjuka och mer visionära lyfts fram framför det som kan upplevas som hårt och lite tråkigt praktiskt.

Gustaf Brusewitz, kommunikationschef på Google, talar om att coachningen kommer att bli den viktigaste egenskapen tillsammans med vikten av att bry sig om medarbetarnas välbefinnande och karriär­utveckling.

”Drivkraft och motivation är viktigare än kompetens”, säger han.

Göran Adlén talar om ”mjuka värden och känslor, att ta hand om människor för att få dem att må bra” samt att lyssnandet och lärandet blir två avgörande faktorer för framtidens chefer.

Läkaren och hjärnforskaren Katarina Gospic understryker vikten av reflektion.

”Om vi ska utveckla mänsklig hållbarhet, inte bara bli superhjältar, måste vi förankra det i vetenskap, inte bara tycke och smak”, säger hon.

På Netlight, där Erik Ringertz är vd, har en särskild avdelning, Operations, skapats för att hantera administrationen.

”Det är effektivare så. Och att sedan ha chefer som driver verksamheten framåt”, säger Erik Ringertz, som påpekar att ”båda behövs”.

”Att skapa något är poängen med verksamheten. Chefen är den som tar ansvar för det. Vi måste uppfinna en chefsroll som inne­fattar både ägarskap över skapelsen och ansvaret.

Erik Ringertz anser att ledarskap är en egenskap som alla bör ha. Han får medhåll av Hidayet Tercan.

”Om organisation skapar en administrationsbas får ledaren tid att leda. Chefsrollen är en stödfunktion snarare än en administrativ funktion”, säger hon.

Men samtidigt som medarbetare vill bli behandlade med allt mer mjuka nypor smyger sig en hårdare verklighet på. Dels på grund av det ökade finansiella trycket på nästan alla typer av verksamheter. Dels på grund av ökad möjlighet till kontroll och mätning.

I en framtid där allt går att mäta finns det såklart en stor potential att ta reda på exakt hur medarbetarna vill bli ledda. Men det finns också en fara med att hantering av risk tar över känslan av ansvar och strategi. Inte minst inom välfärdssektorn rapporteras det om hur chefer och medarbetare nästan drunknar i alla krav på rapportering.

”Att bygga kontrollsystem för allt odlar rädsla”, säger Marie Hallander Larsson.

Google har mätbarhet som affärsidé, ­vilket också påverkar ledarskapet. Där utmäter man kriterier för vad medarbetarna vill ha av sina chefer. Och då handlar det inte om gissande, utan om en exakthet. De vill ha coachande chefer som bryr sig utan att lägga sig i detaljer, men som värnar om medarbetarnas utveckling.

I det nya mät- och kontrollsamhället är det viktigt att agera som en ganska traditionell teamledare, menar Gustaf Brusewitz.

”De nöjda kunderna kommer alltid att vara viktigast”, säger han.

Men morgondagens medarbetare då? Är våra organisationer och verksamheter byggda för att ta emot dem?

En omdefiniering av ledarskapet bidrar till att det som betraktas som den största chefsutmaningen – att hitta, attrahera och behålla talanger – kommer att underlättas.

Klara Adolphson, enhetschef innovationsledning inom Vinnova, påpekar att kompetens kommer i nya former.

”Vi måste ta hjälp av nästa generation för att forma framtidens ledarskap”, säger hon.

Morgondagens talanger har hög integritet. De är inte alls curlade eller respektlösa, som många vill ge sken av, menar Hidayet Tercan.

Talent management handlar om att hitta rätt chef och medarbetare på rätt plats. Men också att våga släppa talangerna fria.

”Det är en fördel att alla är bättre än mig som chef. Men jag måste bidra med något unikt i teamet. Summan blir bättre”, säger Gustaf Brusewitz.

Under samtalet berättas historien om rektorn på en skola som på egen hand tvingades tejpa fotbollsmålen i skolans gymnastiksal, vilket dels säger något om hur det är att leda en verksamhet med knappa resurser, dels om en chefsroll som kräver ett engagemang utöver det vanliga. En superhjälte.

Men den bilden av chefen som hanterar alla frågor på alla plan hör inte framtiden till. Chefsrollen innebär ett ansvar, men om det bara finns en enda person som känner ansvar för att tejpa de där målen måste organisationen byggas om från grunden. För administration eller ej, fram­tidens ledarskap har ett behov av organisatorisk trygghet.

Klara Adolphson påpekar att vi befinner oss i ett paradigmskifte.

”Vi är på väg in i ett idésamhälle. Det kräver en annat sorts ledarskap. Och då blir tryggheten än viktigare. I undersökningar om de mest attraktiva arbetsplatserna hamnar Ikea alltid högst. Det förknippas med trygghet”, säger hon.