Värderingar blev nyckeln till lyckad fusion

Hur foga samman vitt skilda organisationskulturer till en fungerande helhet? Hr-businesspartnern Liridon Kaludra fick uppdraget – mitt under pandemin. Trots en kaotisk start har arbetet resulterat i en medarbetarnöjdhet långt över snittet.

Hållbarhet
Publicerad
FOTO: OLA TORKELSSON

Två olika bolag och en kommunal verksamhet slogs samman till ett nytt bolag: Trelleborgs Energi. Ny vd, nya lokaler, ny ledningsgrupp, nya avdelningar skulle ta hand om de fyra affärsområden; elnät, fjärrvärme, elhandel och energilösningar inom Trelleborgs kommun.

Det blev snart tydligt att det fanns stora skillnader i hur de olika enheterna arbetade. Och vitt skilda kulturer.

Liridon Kaludra, hr-businesspartner för koncernen, fick uppdraget att försöka foga samman de olika delarna till en fungerande helhet med en gemensam företagskultur. På distans. Mitt uppe i pandemins mest akuta och förvirrade fas i början av 2020.

”Det var en rejäl kollision. Vissa medarbetare var tjänstemän, andra kollektivare. De olika arbetsgivarna hade väldigt olika förmåner. Det skilde i arbetstid, i semesterdagar. Vissa hade stämpelklocka, vilket kom att bli en orsak till värderingsskillnader kring hur man ser på sitt arbete och väckte frågan; Kan vi avdramatisera tiden som mått på arbetsinsatsen och enbart fokusera på prestationen?” berättar Liridon Kaludra.

Nu, drygt ett och halvt år senare har arbetet resulterat i en medarbetarnöjdhet långt över snittet på Sveriges arbetsplatser. På frågan om hur sannolikt det är att man skulle rekommendera sin arbetsplats till någon annan på en skala från minus hundra till plus hundra, där noll innebär att det är lika många som rekommenderar som inte gör det, ligger de flesta bolag på +9. Trelleborgs Energi ligger på +44.

Bolaget har också precis blivit Great Place to Work-certifierade – ett bevis på att organisationen uppfattas som en bra arbetsplats av de anställda.

Och Liridon Kaldura har stora förväntningar på att de kommer att placera sig högt när listan över Sveriges bästa arbetsplatser släpps i mars.

Så vad har då Liridon Kaludra och de andra medarbetarna på Trelleborgs Energi gjort?

”Vi började bygga en gemensam struktur men insåg snart att den kritiska punkten var med vilka värderingar vi fattade våra beslut.”

De bestämde sig därför för att utgå från de värdeord som redan fanns inom Trelleborgs Kommun. Öppenhet. Respekt. Ansvar. Och att låta det vara vägledande i varje beslut.

När det kom till ansvar stämde det överens med föresatsen att skjuta ut besluten så långt som möjligt i organisationen. Det öppnade för möjligheten att den med störst sakkunskap skulle ta beslut, vilket inte nödvändigtvis är en chef.

”Det blev ett tillitsbaserat ledarskap som också kräver stor öppenhet. Företagskultur är något som inte ska begravas i pappersdokument. Vem som helst ska kunna komma in och se hur man jobbar.”

Stämpelklockan försvann också som ett led i att ge ansvar ut i organisationen. Medarbetarna fick möjlighet att själva pussla ihop sin vardag. Det sammanföll även med ordet respekt.

”Respekt är att ta hänsyn till att folk är olika men samtidigt inte göra skillnad på någon. Ett exempel på hur det blev vägledande i våra beslut är att vi i denna mansdominerade bransch har problem med att kvinnor i många fall tjänar mindre än männen. Vi tror att ojämlikheten i uttaget av föräldraledigheten kan vara en av orsakerna bakom detta så vi införde en jämställdhetspremie för att få medarbetare att dela lika på ledigheten.”

Av samma skäl beslöt man också att slopa regleringen om olika antal semesterdagar vid olika ålder och införde i stället lika antal semesterdagar för alla.

Trelleborg Energis struktur kom att bli en upp- och nervänd pyramid, där personalmålen är viktigast, därefter kundnöjdhet och sist det ekonomiska resultatet.

”Nöjda medarbetare skapar engagerade kunder som ger ekonomiskt resultat. Allt börjar med vår personal.”

Och det är det som han tror är orsak till att Trelleborg Energi höjts på alla områden i medarbetarundersökningen. Att medarbetarna själva bestämmer vad som är viktigt. Till exempel har siffrorna på feedback ökat rejält i mätningen, alltså det som indikerar om medarbetarna känner att de får tillfredställande och motiverande återkoppling på det de gör.

Medarbetarundersökningen täcker åtta områden med ett antal underrubriker: Mål, roller och ansvar, kommunikation, medarbetarskap, kompetens, ledarskap, kultur och värderingar, glädje och trivsel. Och varje avdelning på Trelleborg Energi väljer själv vilka rubriker de vill jobba med under året, oavsett resultat.

”Om någon annan hade bestämt vad de ska jobba med, hur engagerade tror du de hade varit då?” säger Liridon Kaludra retoriskt.

Så bygger ni en stark företagskultur, Liridon Kaludra tipsar:

  1. Sätt inte bara upp ett antal värdeord, utan omvandla det i handling.
  2.  Låt medarbetarna själva, utifrån resultatet i medarbetarundersökningen, välja vad de vill försöka förbättra.
  3. Skjut ut besluten i organisationen, gör medarbetarna delaktiga, låt dem ta ansvar.  

KOMMENTERA ARTIKELN

Vad tycker du? Kommentera artikeln här nedan. Det gör du via tjänsten Ifrågasätt som också är ansvarig för kommentarsfunktionen. Kommentarerna visas på chef.se i anslutning till texten. För att kommentera behöver du först skapa ett konto och logga in. Håll god ton och håll dig till ämnet. Visa respekt för andra skribenter och berörda personer i artikeln. Ifrågasätt förbehåller sig rätten att radera kommentarer i efterhand. Även Chef kan ta bort kommentarer. Chef förbehåller sig även rätten att använda kommentarer i redaktionellt innehåll.

Skapa ett gratiskonto, prova Chef digitalt för

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden