Rekrytering enligt Google — metoden steg för steg

Att ta sig igenom nålsögat som arbetssökande på Google är inte lätt. De kandi­dater som klarar den första fasen, screening av cv:t, har fyra intervjuer med lika många intervjuare att vänta.

Och det är inte bara den rekryterande chefen som gör jobbet, utan också blivande medarbetare eller kolleger. Även personer från helt andra delar av företaget kan vara med.

Varje person gör en intervju var och fokuserar på olika dimensioner. Sammantaget tittar intervjuarna på fyra aspekter:

1. Kognitiv förmåga

2. Ledarskapspotential

3. ”Googliness”

4. Rollspecifika krav

Den andra dimensionen, ledarskapspotential, bedömer precis som namnet antyder kandidatens förmåga att få andra med sig.

”Ledaregenskaper är viktiga även om personen inte har sökt en chefsroll. Det kan ju bli aktuellt med en sådan längre fram. Förmågan att leda andra är dessutom viktig för att kunna hålla i ett projekt”, säger Martin Eriksson, rekryteringsansvarig på svenska Google.

Vad Google anser vara bra ledaregenskaper är inte någon slump. Företagets ledarskapsfilosofi bygger på något som kallas Project Oxygen och som beskriver åtta punkter för ett bra ledarskap.

”Punkterna har tagits fram genom analyser av företagets mest framgångsrika team och vad som utmärker personerna som leder de teamen”, säger Gustaf Brusewitz, kommunikationschef på Google i Norden.

I den första dimensionen, kognitiv förmåga, använder intervjuarna en lite annorlunda typ av frågor där de inte alltid själva har svaren. I stället ligger fokus på hur kandidaterna resonerar för att komma fram till sitt svar.

”Tidigare kunde vi fråga saker som ’Hur många pianostämmare finns det i New York City?’. Nuförtiden handlar frågorna om något som har anknytning till vår verksamhet, exempelvis ’Vad är värdet av online ads-marknaden i Sverige?’. Men det är fortfarande resonemanget och inte svaret som är det intressanta”, säger Martin Eriksson.

Den fjärde och sista dimensionen, googliness, handlar om egenskaper och värderingar som krävs för att passa in på företaget, som ”don’t be evil”.

En annan aspekt av denna googliness är ”bias to action” som innebär att vara driven, nyfiken och orädd för att göra fel. Google uppmuntrar sina anställda att ta risker – och att misslyckas är helt okej så länge den som gör det lär sig någonting. ”Fail fast, fail often” är ett av företagets ledord.

”Däremot bör du inte miss­lyckas med samma sak två gånger i rad”, säger Gustaf Brusewitz.

Anledningen till att Google håller egenskaper som driv, nyfikenhet och slutledningsförmåga högt är att företaget arbetar efter principen 10x. Den innebär att sträva efter att bli tio gånger bättre i varje steg.

För att en kandidat ska anses platsa på Google måste samtliga intervjuare vara överens.

”Om någon av dem säger nej, blir det också ett nej”, säger Martin Eriksson.

Innan det slutgiltiga beslutet fattas krävs det dessutom ett accept från det internationella huvudkontoret i Kalifornien. Först när det blir tummen upp därifrån kan kandidaten få sitt efterlängtade ja.

Och efterlängtat är det. Google rankas ofta högt när studenter får frågan om var de helst vill jobba.

Martin Eriksson tror att företagets ambitiösa rekryteringsprocess spelar en viktig roll för företagets popularitet.

”Vi har en hög hiring bar och strävar efter att ta in tredimensionella medarbetare som vill fortsätta utveckla sig och som delar våra värderingar.”