Så rekryterar du rätt
Du ska anställa en ny medarbetare. Dags att ta fram kikarsiktet och tänka framåt. Se längre än till behovet av en efterträdare till medarbetare som nu lämnar verksamheten. Vad vill du skapa med din grupp eller enhet inom säg två tre år?
Företag förändras och utvecklas. Det bör man ha i åtanke när man analyserar vilken kompetens och personlighet man ska leta efter.
Om ni till exempel ska fusionera med ett annat företag är det viktigt att ta med den aspekten. En fusion kan påverka hela kulturen.
Eller står ni kanske inför en expansion? Då gäller det att få in människor som tycker om när det rör sig och också vill vara med och bygga det nya.
Unga människor har begränsade erfarenheter, men desto mer potential att utvecklas i företaget. Människor som får en tydlig karriärplan känner en stark drivkraft. Kanske är det någon som kan växa in i större uppgifter som ni behöver.
Leta inte efter den perfekta. Det finns inte bra och dåliga människor, det finns en bra profil som passar till ett visst jobb.
Alla har sina brister. Se till det viktigaste i sökprofilen och hur annat kan kompenseras. Hur kan gruppen komplettera personens svaga sidor?
Det kanske till exempel är en specialist ni behöver, men den du fastnar för är lite passiv till sin natur. Finns det andra som är aktiva och drivande runt den personen?
Samma sak gäller om man söker en ung, driftig person till en ganska mossig organisation. Då måste man nog göra avkall på sådant som noggrannhet och uthållighet hos den driftiga. Hur kompenseras i så fall detta?
Plocka alltså fram framgångsfaktorerna för just det här jobbet och just den besättning du har. Vad är det som gör att man lyckas i din organisation? Vilka är era starka sidor? Vilka brister kan ni behöva fylla ut?
Ibland är vissa sidor hos en kandidat väldigt attraktiva, men det är inte dem du behöver i första hand? Kanske kan de komma till nytta på någon annan plats i företaget. Hör efter på andra avdelningar. Var tydlig mot kandidaten om ett jobb på en annan plats i verksamheten kan bli aktuell.
Krångla inte till det. Håll igen på önskningarna i annonsen och framför allt: se upp med oförenliga egenskaper. En person är sällan både målinriktad, resultatorienterad, administrativ OCH kreativ och idérik på en gång.
Platsannonsen är både ett sätt att locka rätt sökande och ett tillfälle att marknadsföra verksamheten. Den blir inte bättre för att du målar i för grälla färger.
- Var realistisk och ös inte på med för lång kravlista i annonsen eller på hemsidan.
- Bestäm dig för en handfull egenskaper som du tycker är viktigast och skippa resten.
- Undvik egenskaper som motsäger varandra.
- Var så pass fyllig att du inte lämnar den sökande med en massa frågor. Alltså: tala om vad jobbet innebär, vilka karriärmöjligheter som finns och vad som utmärker verksamhetens tjänster eller produkter.
- Beskriv kortfattat era värderingar. Det stärker trovärdigheten.
Många av de egenskaper som eftersöks i annonser har det gått inflation i. Använder du begreppet ”social kompetens” kan det förklaras närmare i en undertext, till exempel så här: Vi söker framför allt någon som är förtroendeingivande. Om det nu är förtroendet som är viktigast för er.
När ni valt ut ett antal kandidater är det dags för intervjuer och referenstagning.
