Så rekryterar du rätt

Du ska anställa en ny medarbetare. Dags att ta fram kikarsiktet och tänka framåt. Se längre än till behovet av en efterträdare till medarbetare som nu lämnar verksamheten. Vad vill du skapa med din grupp eller enhet inom säg två tre år?

Företag förändras och utvecklas. Det bör man ha i åtanke när man analyserar vilken kompetens och personlighet man ska leta efter.

Om ni till exempel ska fusionera med ett annat företag är det viktigt att ta med den aspekten. En fusion kan påverka hela kulturen.

Eller står ni kanske inför en expansion? Då gäller det att få in människor som tycker om när det rör sig och också vill vara med och bygga det nya.

Unga människor har begränsade erfarenheter, men desto mer potential att utvecklas i företaget. Människor som får en tydlig karriärplan känner en stark drivkraft. Kanske är det någon som kan växa in i större uppgifter som ni behöver.

Leta inte efter den perfekta. Det finns inte bra och dåliga människor, det finns en bra profil som passar till ett visst jobb.

Alla har sina brister. Se till det viktigaste i sökprofilen och hur annat kan kompenseras. Hur kan gruppen komplettera personens svaga sidor?

Det kanske till exempel är en specialist ni behöver, men den du fastnar för är lite passiv till sin natur. Finns det andra som är aktiva och drivande runt den personen?

Samma sak gäller om man söker en ung, driftig person till en ganska mossig organisation. Då måste man nog göra avkall på sådant som noggrannhet och uthållighet hos den driftiga. Hur kompenseras i så fall detta?

Plocka alltså fram framgångsfaktorerna för just det här jobbet och just den besättning du har. Vad är det som gör att man lyckas i din organisation? Vilka är era starka sidor? Vilka brister kan ni behöva fylla ut?

Ibland är vissa sidor hos en kandidat väldigt attraktiva, men det är inte dem du behöver i första hand? Kanske kan de komma till nytta på någon annan plats i företaget. Hör efter på andra avdelningar. Var tydlig mot kandidaten om ett jobb på en annan plats i verksamheten kan bli aktuell.

Krångla inte till det. Håll igen på önskningarna i annonsen och framför allt: se upp med oförenliga egenskaper. En person är sällan både målinriktad, resultatorienterad, administrativ OCH kreativ och idérik på en gång.

Platsannonsen är både ett sätt att locka rätt sökande och ett tillfälle att marknadsföra verksamheten. Den blir inte bättre för att du målar i för grälla färger.

  • Var realistisk och ös inte på med för lång kravlista i annonsen eller på hemsidan.
  • Bestäm dig för en handfull egenskaper som du tycker är viktigast och skippa resten.
  • Undvik egenskaper som motsäger varandra.
  • Var så pass fyllig att du inte lämnar den sökande med en massa frågor. Alltså: tala om vad jobbet innebär, vilka karriärmöjligheter som finns och vad som utmärker verksamhetens tjänster eller produkter.
  • Beskriv kortfattat era värderingar. Det stärker trovärdigheten.

Många av de egenskaper som eftersöks i annonser har det gått inflation i. Använder du begreppet ”social kompetens” kan det förklaras närmare i en undertext, till exempel så här: Vi söker framför allt någon som är förtroendeingivande. Om det nu är förtroendet som är viktigast för er.

När ni valt ut ett antal kandidater är det dags för intervjuer och referenstagning.

Checklista: Ställ de rätta frågorna

Referenser kan fungera bra om du vet hur du ska fråga.
Stäm först av med betygen. Finns det någon som kandidaten inte uppgivit som referent? Fråga då om du kan kontakta denna. Blir svaret nej ska du be om en förklaring. Vad ligger bakom?
Förbered sedan referensfrågorna lika väl som anställningsintervjun. Ställ hur-frågor, så att referenten får berätta om situationer. Be om detaljer.

  • Vilken arbetsrelation hade personen i gruppen?
  • Vilken arbetsrelation hade ni?
  • Har ni fortfarande kontakt?
  • Vem anställde personen och varför slutade han eller hon?
  • Blev han eller hon någon gång övertalad att stanna?
  • Skulle referenten anställa personen igen och i så fall på vilka grunder?
  • Finns det något som skulle kunna överraska oss, något vi behöver veta?

Till sist: Referenterna är kanske människor du inte känner tidigare. Du vet inget om dem, vet inte hur relationerna egentligen varit med kandidaten. Ha detta i bakhuvudet. Kanske måste du ta referenserna med en nypa salt.

Verktyg: Gör en arbetsbeskrivning

När du gör upp en arbetsbeskrivning tänk då på att …
… understryka vissa minimikrav som du inte kan gå under när du gallrar bland sökande. Fundera igenom vilka dessa ska vara. Vissa företag tar också in affärsaspekter när de sätter ihop en arbetsbeskrivning. Vad behövs utifrån ett resultatperspektiv? Kommer den här rekryteringen att bidra till ökad lönsamhet?
… alltid använda den när du intervjuar kandidaten. Det är viktigt att du har en struktur, eftersom den som intervjuas märker om det brister och kan dra fördel av det.
… den är ett sätt för dig att ställa samma frågor till alla sökande du träffar. Du har en mall och kan lättare jämföra dem när du summerar.
… göra en antiprofil

  • Vid sidan av den riktiga kravspecifikationen kan du göra en antiprofil. I den lägger du in egenskaper, personlighetsdrag och annat som du absolut vill undvika.
  • Jämför sedan de aktuella kandidaterna mot den dåliga profilen och se om det finns likheter. Är det så, titta då närmare på dessa och försök reda ut vad det betyder.
nyhetsbrev-9

Missa inget!

Chefs populära nyhetsbrev Ditt ledarskap och Din karriär samlar varje vecka det bästa från Chef.se.
  • Konkreta råd i ditt chefskap
  • Användbara metoder och verktyg
  • Relevanta erbjudanden

Relaterade artiklar

chef_team_tidskriftspriset2017-2-2
Jobba på Chef

Chef söker en säljare till vår contentstudio                        

Chefs innehållstudio har vuxit kraftigt det senaste året och nu vill vi ta nästa steg med en dedikerad säljare. Vi söker dig som är engagerad, kreativ och affärsorienterad.
hinder
Annonssamarbete Chef + Canon

Bli kvitt digitala bromsklossar

Stupa inte på kan-själv-mentalitet och chefens eget ego. Experterna hjälper dig att få flow och lyckas med nästa digitaliseringsprojekt.
cb_allma%cc%88nartikel
Chefboken

Experten: Här är de viktigaste ledarskapsböckerna 2018

Skaffa koll och imponera med insikter. Här är ledarskapsböckerna som alla chefer borde ha koll på 2018.
startsida1
 

Hylla en kvinnlig ledare som betytt mycket för dig

Tacka eller berätta om en kvinnlig chef, mentor eller kollega som har haft betydelse i din karriär: #honlyftemig
topp100-2018
 

Chef.se en av de bästa sajterna i Sverige – för femte året i rad

Chef.se hamnar återigen på listan över Sveriges fem bästa tidskriftssajter, när IDG presenterar prestigefyllda Topp 100-listan.
psykopat
 

Vad gör man med en psykopat?

Bakom den sympatiska fasaden lurar en människa med psykopatisk personlighet.
Patrik Karlsson på Ingram Micro har egenskaper som gör honom till den nya tidens startup-chef.
Annonssamarbete Chef + Samhall

Han är den nya tidens startup-chef

En ny typ av ledare behövs – de med förmågan att starta upp människor. ”Självförtroendet är nyckeln”, säger Patrik Karlsson på Ingram Micro. Han är en chef med den viktiga kunskapen om hur man får in personer i arbete och utvecklar dem framåt.
chefboken_the_good_people
Chefboken

Knäck koden: Lär dig hitta bra personer

Årets julläsning för chefer? Nya Chefboken Good People vill göra både dig och dina medarbetare till bättre människor. ”Den är särskilt bra om du är i en reflekterande del av din karriär”, menar Chefs redaktör Björn Hedensjö.
nyhetsbrev-9

Missa inget!

Chefs populära nyhetsbrev Ditt ledarskap och Din karriär samlar varje vecka det bästa från Chef.se.
  • Konkreta råd i ditt chefskap
  • Användbara metoder och verktyg
  • Relevanta erbjudanden