Så rekryterar du rätt

Du ska anställa en ny medarbetare. Dags att ta fram kikarsiktet och tänka framåt. Se längre än till behovet av en efterträdare till medarbetare som nu lämnar verksamheten. Vad vill du skapa med din grupp eller enhet inom säg två tre år?

Företag förändras och utvecklas. Det bör man ha i åtanke när man analyserar vilken kompetens och personlighet man ska leta efter.

Om ni till exempel ska fusionera med ett annat företag är det viktigt att ta med den aspekten. En fusion kan påverka hela kulturen.

Eller står ni kanske inför en expansion? Då gäller det att få in människor som tycker om när det rör sig och också vill vara med och bygga det nya.

Unga människor har begränsade erfarenheter, men desto mer potential att utvecklas i företaget. Människor som får en tydlig karriärplan känner en stark drivkraft. Kanske är det någon som kan växa in i större uppgifter som ni behöver.

Leta inte efter den perfekta. Det finns inte bra och dåliga människor, det finns en bra profil som passar till ett visst jobb.

Alla har sina brister. Se till det viktigaste i sökprofilen och hur annat kan kompenseras. Hur kan gruppen komplettera personens svaga sidor?

Det kanske till exempel är en specialist ni behöver, men den du fastnar för är lite passiv till sin natur. Finns det andra som är aktiva och drivande runt den personen?

Samma sak gäller om man söker en ung, driftig person till en ganska mossig organisation. Då måste man nog göra avkall på sådant som noggrannhet och uthållighet hos den driftiga. Hur kompenseras i så fall detta?

Plocka alltså fram framgångsfaktorerna för just det här jobbet och just den besättning du har. Vad är det som gör att man lyckas i din organisation? Vilka är era starka sidor? Vilka brister kan ni behöva fylla ut?

Ibland är vissa sidor hos en kandidat väldigt attraktiva, men det är inte dem du behöver i första hand? Kanske kan de komma till nytta på någon annan plats i företaget. Hör efter på andra avdelningar. Var tydlig mot kandidaten om ett jobb på en annan plats i verksamheten kan bli aktuell.

Krångla inte till det. Håll igen på önskningarna i annonsen och framför allt: se upp med oförenliga egenskaper. En person är sällan både målinriktad, resultatorienterad, administrativ OCH kreativ och idérik på en gång.

Platsannonsen är både ett sätt att locka rätt sökande och ett tillfälle att marknadsföra verksamheten. Den blir inte bättre för att du målar i för grälla färger.

  • Var realistisk och ös inte på med för lång kravlista i annonsen eller på hemsidan.
  • Bestäm dig för en handfull egenskaper som du tycker är viktigast och skippa resten.
  • Undvik egenskaper som motsäger varandra.
  • Var så pass fyllig att du inte lämnar den sökande med en massa frågor. Alltså: tala om vad jobbet innebär, vilka karriärmöjligheter som finns och vad som utmärker verksamhetens tjänster eller produkter.
  • Beskriv kortfattat era värderingar. Det stärker trovärdigheten.

Många av de egenskaper som eftersöks i annonser har det gått inflation i. Använder du begreppet ”social kompetens” kan det förklaras närmare i en undertext, till exempel så här: Vi söker framför allt någon som är förtroendeingivande. Om det nu är förtroendet som är viktigast för er.

När ni valt ut ett antal kandidater är det dags för intervjuer och referenstagning.

Checklista: Ställ de rätta frågorna

Referenser kan fungera bra om du vet hur du ska fråga.
Stäm först av med betygen. Finns det någon som kandidaten inte uppgivit som referent? Fråga då om du kan kontakta denna. Blir svaret nej ska du be om en förklaring. Vad ligger bakom?
Förbered sedan referensfrågorna lika väl som anställningsintervjun. Ställ hur-frågor, så att referenten får berätta om situationer. Be om detaljer.

  • Vilken arbetsrelation hade personen i gruppen?
  • Vilken arbetsrelation hade ni?
  • Har ni fortfarande kontakt?
  • Vem anställde personen och varför slutade han eller hon?
  • Blev han eller hon någon gång övertalad att stanna?
  • Skulle referenten anställa personen igen och i så fall på vilka grunder?
  • Finns det något som skulle kunna överraska oss, något vi behöver veta?

Till sist: Referenterna är kanske människor du inte känner tidigare. Du vet inget om dem, vet inte hur relationerna egentligen varit med kandidaten. Ha detta i bakhuvudet. Kanske måste du ta referenserna med en nypa salt.

Verktyg: Gör en arbetsbeskrivning

När du gör upp en arbetsbeskrivning tänk då på att …
… understryka vissa minimikrav som du inte kan gå under när du gallrar bland sökande. Fundera igenom vilka dessa ska vara. Vissa företag tar också in affärsaspekter när de sätter ihop en arbetsbeskrivning. Vad behövs utifrån ett resultatperspektiv? Kommer den här rekryteringen att bidra till ökad lönsamhet?
… alltid använda den när du intervjuar kandidaten. Det är viktigt att du har en struktur, eftersom den som intervjuas märker om det brister och kan dra fördel av det.
… den är ett sätt för dig att ställa samma frågor till alla sökande du träffar. Du har en mall och kan lättare jämföra dem när du summerar.
… göra en antiprofil

  • Vid sidan av den riktiga kravspecifikationen kan du göra en antiprofil. I den lägger du in egenskaper, personlighetsdrag och annat som du absolut vill undvika.
  • Jämför sedan de aktuella kandidaterna mot den dåliga profilen och se om det finns likheter. Är det så, titta då närmare på dessa och försök reda ut vad det betyder.

Relaterade artiklar

Kvinna med solhatt ligger på gräsmatta och läser en bok.
Motivation

Chefens skönaste sommarläsning

Semester och läge att koppla av med en bra bok. Här är några av sommarens hetaste boktips, om allt från padel och sönderfallande parallellsamhällen till pirrigt kärlekstrassel i småstad. Chefsinsikterna får du på köpet.

Carolina Åberg, HR director på Nordax, laborerar fram nya arbetssätt för hösten. Foto: Karina Ljungdahl
Annonssamarbete Chef + &frankly

"Risk att bli som gigare – i stället för kollegor"

Följ noga vad som händer när höstens nya arbetssätt laboreras fram. Det finns många möjligheter, men också risker med en ökad andel distansarbete, säger
Carolina Åberg på Nordax.

Per Grankvist, krönikör på Chef
Krönikor

Per Grankvist: Vågar du anställa begagnat?

”Antikviteter är inget som passar på moderna kontor, varken materiella eller mänskliga, skriver Chefs krönikör Per Grankvist.

Foto på en bekymrad man som lutar sig mot en vägg.
Ledarskap

”Jag sa upp personal och blev dödshotad”

Skulle du våga behålla den medarbetare som kom sist in, om du tvingas till nedskärningar? Mikael gjorde det och blev hotad till livet.

chefboken-think-like-a-rocket-scientist-1
Chefboken

Raketforskare hjälper chefer att göra det omöjliga

Raketforskning tog människan till månen men kan användas till betydligt mer än så. I massivt hyllade ”Think like a rocket scientist” delar tidigare raketforskaren Ozan Varol med sig av lättbegripliga strategier för att faktiskt lyckas med det som verkar omöjligt.

osto%cc%88rd-1
 

Vårda din viktigaste resurs - ditt fokus

Det är inte du eller din dåliga självdisciplin som gör att du inte alltid lyckas med det du tänkt göra. Det är dina strategier och din miljö som behöver förändras. Lär dig att tänka och agera för att skapa en ostörd bubbla för fokuserat arbete.

I nya boken Ostörd – Principer för en skärpt arbetsdag visar forskaren Gisela Bäcklander hur du kan göra. Hon har forskat på självledarskap och anser att det inte hjälper att förändra oss själva och skärpa till oss när vi inte kan fokusera eller får saker gjorda. Det är smartare att ha olika strategier som minskar belastningen för dina kognitiva resurser och ditt arbetsminne. Ledarcoachen Maria Gerlofson sammanfattar Ostörd i senaste Chefboken.

Håkan Bergsten, kommunchef i Flen, ser hur bland annat ledarskap och delaktighet har stärkts.
Annonssamarbete Chef + Winningtemp

Kommunchefens metod för bättre ledarskap

Mätbart bättre ledarskap, arbetsglädje, arbetssituation, engagemang och delaktighet. Här är receptet från Flens kommun.

whatsyourproblem_bjornhedensjo-1
Chefboken

Boken som gör dig till mästare på problemlösning

När du försöker lösa problem — ger du dig då på rätt problem? Har du och dina kollegor lagt ner själ och hjärta i något, bara för att efteråt upptäcka att det var fel sak? Då är du inte ensam. Hyllade boken ”What’s your problem?” ger cheferna nycklar till en strategisk superkraft — förmågan att faktiskt lösa rätt problem.