Kvinnor underskattas som chefer

Kvinnliga medarbetare har 14 procents sämre chans att bli ­befordrade än sina manliga kolleger. Trots att de ofta presterar bättre i sina nuvarande positioner skattas deras förutsättningar för ett potentiellt chefsjobb lägre än männens.

Mångfald
Publicerad
Illustration: Øivind Hovland

Barriären är helt enkelt högre för kvinnor, menar den ameri­kanska forskaren Danielle Li som säger sig har funnit en förklaring till en betydande del av befordringsgapet mellan kvinnor och män.

Det framkom när hon presenterade sitt working paper; ”Potential and the Gender Promotion Gap” på ett seminarium på SNS tidigare i somras. Danielle Li, som är professor i karriärutveckling och docent vid MIT Sloan School of Management, har studerat hur 29 809 personer på en stor amerikansk detaljhandelskedja avancerat i sin karriär. 

Som så många andra stora organisationer i USA använde de sig av ett verktyg för strategisk kompetensförsörjning, Nine Box Grid, där chefer betygsätter sina underordnade utifrån deras nuvarande prestation och deras framtida potential. Medan betyget på den nuvarande arbetsinsatsen baseras på verkliga resultat, är betyget på den framtida potentialen en subjektiv uppskattning av hur man tror att personen kommer att prestera i en chefsroll. 

Av det stora underlaget, som hon och hennes forskarkollegor har granskat, har de dragit 3 slutsatser:

  • Kvinnor får genomgående lägre betyg på sin chefspotential trots att de får höga betyg på sina nuvarande presta­tioner. 
  • De potentiella betygen verkar vara partiska (biased) mot kvinnor. De kvinnliga medarbetarna fick i genomsnitt 8,3  procent lägre betyg i den poten­tiella rankningen, trots att de hade högre prestationsbetyg i nuläget. Och bland medarbetare med samma rankning vad gäller både nuvarande och potentiell prestation fick kvinnor ett högre betyg när de väl presterar i framtiden. 
  • Trots att betyget på den potentiella prestationen visat sig vara partiskt mot kvinnor ger det viktig information. Man bör alltså inte sluta med att betygsätta enligt detta förfarande utan i stället hitta lösningar för att minskar partiskheten. 

Anledningen till att man genomförde studien på detaljhandelsföretaget var att man såg en avsevärd minskning av den kvinnliga representationen på chefsnivå. 56 procent av de anställda var kvinnor. Trots det var endast 48 procent av avdelningsdirektörerna, 35 procent av varu­huscheferna och 14 procent av distriktscheferna, kvinnor. 

Betyget på den potentiella prestationen spelar en avgörande roll när det kommer till befordran. Om den skulle höjas från medium till hög potential skulle sannolikheten att befordras öka med 75 procent, fastslår Danielle Li.

Men eftersom just potentialen inte går att observera utan är en subjektiv bedömning finns det utrymme för partiskhet, det som vi allt oftare pratar om som bias på svengelska. Slut dina ögon och fråga dig vad du ser framför dig när du tänker på en chef. Fundera på vad du förväntade dig senast du skulle möta en högre chef. Handen på hjärtat. Man eller kvinna?

Det finns bred evidens för att många av oss fortfarande ser en man. De stereotypa kvaliteter som man associerar med effektiva ledare motsäger de stereotypa egenskaper som förknippas med kvinnor, visar forskningen. Så det är mindre sanno­likt att kvinnor uppfattas som resultat­orienterade, tävlingsinriktade och domi­nanta.

Lägg därtill att färre kvinnliga ledare uppmärksammas och att kvinnliga chefer och ledare på ett generellt plan inte ägnar sig lika mycket åt att framhäva sig själva och nätverka. 

Allt detta samverkar till att kvinnor förfördelas när det kommer till att få högre potentiella betyg. Befordringsgapet mellan könen ökar ju högre upp i före­tagets hierarki man kommer. Att fortsätta denna ojämställda chefsrekrytering kan bli till stor nackdel för före­tagens framtida resultat.

Det ligger nära till hands att avfärda den amerikanska forskningen med att svensk jämställdhet har kommit så mycket längre. Men den senaste Allbright-rapporten visar att vi inte längre kan slå oss för bröstet. 

”Vi befordrar inkompetens i företagen”

varnar Danielle Li. 

Av de svenska börsbolagens 360 vd:ar är endast 43 kvinnor. Sverige ligger därmed efter länder som Bulgarien, Kroa­tien och Slovakien – där 20 procent av vd:arna är kvinnor. Vi kommer först på plats 13 av 27 europeiska länder när det kommer till kvinnliga vd:ar i börsbolagen.

Danielle Li ser två sätt att lösa problemet. Det första; att ändra på cheferna som sätter betygen, avfärdar hon direkt. Kvinnliga medarbetares chanser till befordran och bättre lön hjälps föga av att de får en kvinnlig eller mer framgångsrik chef. Hon förespråkar den andra lösningen; att förändra den potentiella rank­ningen så att den inte blir partisk. 

Precis som tidigare forskning har visat är den nuvarande prestationen ett dåligt mått på någons potential att lyckas som chef. Men om man kan minska partiskheten i bedömningen av chefspotentialen kan man förbättra både jämställdhet och effektivitet i befordransbesluten. 

Danielle Li tror att AI-teknik kan vara en del av lösningen. 

”Det har varit en hel del kontroverser kring hur algoritmerna själva har varit partiskt programmerade i rekryterings­processer. Men tekniken är ändå lovande. För vi människor är mer partiska än dato­­rerna. Och du kan ändra algoritmerna genom att programmera dem annorlunda, medan det är betydligt svårare att få en människa att ändra sig.”

Så här undviker du partisk utvärdering av chefspotentialen:

  1. Minska risken för omedveten partiskhet. Definiera potentialen och be cheferna att rättfärdiga sina betyg skriftligen.
  2. Minska strategiska misstag. Belöna lojalitet framför hot om att någon ska sluta.
  3. Överväg att använda andra verktyg: Algoritmer kan vara mindre partiska.

Källa: Benson, A., Li, D., & Shue, K. (2021). ”Potential” and the Gender Promotion Gap. Working paper.

Skapa ett gratiskonto, prova Chef digitalt för

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden