Får jag rationalisera bort en föräldraledig?

Hej,

Vid en omorganisation ska arbetsgivaren beakta alla anställda, även föräldralediga eller sjukskrivna arbetstagare. Detta betyder att om omorganistionen innebär omplaceringar och uppsägningar av en eller flera arbetstagare ska den föräldralediga arbetstagaren tas med när arbetsgivaren planerar omplaceringar och turordningen för vem som ska sägas upp. Bara för att det är den föräldralediga arbetstagarens tjänst som "rationaliseras bort" innebär det inte att det är just den arbetstagaren som ska sägas upp. Arbetsbrist är inte personrelaterad. Vid uppsägning pga. arbetsbrist finns regler i lagen om anställningsskydd (LAS) om turordning som baseras på antal anställningsår, där den som har kortast anställningstid ska sägas upp före den som har längre anställningstid. Grundprincipen är alltså "sist in – först ut". Turordningslistan ska omfatta de arbetstagare som finns på arbetsplatsen (en driftsenhet, dvs. ett kontor eller en fabrik) och de som finns inom samma kollektivavtalsområde ("tjänstemän" på en lista och "arbetare" på en annan lista). Det finns en särkskild regel om att arbetsgivare med högst tio arbetstagare vid turordningen får undanta två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. En arbetstagare som har längre anställningstid än någon annan arbetstagare och vars tjänst försvinner ska omplaceras. Dock ska arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänst som han kan bli omplacerad till. Kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen kan innehålla regler som avviker från LAS. Innan arbetsgivaren fastställer turordningslistan ska han undersöka möjligheten att omplacera de arbetstagare vars tjänster försvinner, till lediga tjänste dvs. tjänster som arbetsgivaren avser att rekrytera till. Det ska här vara fråga om tjänster som är "skäliga omplaceringar" i förhållande till vad arbetstagaren är anställd att göra och till vilka villkor.

Detta betyder att om det finns ledigt arbete som är en "skälig omplacering" för den föräldrarlediga arbetstagaren ska han erbjudas detta arbete. Om det inte finns lediga tjänster ska turordningsreglerna tillämpas. Om den föräldrarlediga arbetstagaren har längre anställningstid än någon annan arbetstagare och om han har tillräckliga kvalifikationer (kompetens) för att ta en annan tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid, har den föräldrarlediga rätt att ha sin anställning kvar och den med kortast anställningstid ska sägas upp istället. Detta kan t.ex. innebära att arbetsgivaren måste anställa en vikarie på den tjänst som den föräldrarlediga kommer att tillträda efter ledigheten. Om den föräldrarlediga har kortast anställningstid eller inte har tillräckliga kvalifikationer för den tjänst han kan omplaceras till, kan han sägas upp. Uppsägningstiden för helt föräldrarlediga arbetstagare börjar löpa när arbetstagaren kommer tillbaka till arbetet efter ledigheten. En arbetsgivare får inte missgynna eller säga upp en arbetstagare pga. skäl som har samband med föräldrarledighet enligt föräldrarledighetslagen.

Arbetsgivaren har således en skyldighet att i samband med omorganisationen beakta samtliga anställda, även den föräldrarlediga. Arbetsgivaren har vidare en skyldighet att följa lagens eller kollektivavtalets regler om turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist. Arbetsgivaren ska också förhandla den planerade omorganisationen med berörda fackliga organisationer innan beslut fattas om omorganisationen. Den föräldrarlediga har rätt att komma tillbaka till arbetet som planerat. Dock kan förändringar ha skett, t.ex. pga. av en omorganisation, som innebär att han måste ta en annan tjänst och kanske på andra anställningsvillkor. Han är skyldig att acceptera en ledig tjänst som är ett skäligt omplaceringserbjudande eller en tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid som han har tillräckliga kvalifikationer för. Omorganisationen kan också, om han är "sist in", innebära att han sägs upp.

Turordningsreglerna kan ibland bli komplicerade och eftersom det är viktigt att tillvarata arbetstagarnas rättigheter enligt LAS bör du överväga om du behöver rådgivning av din personalavdelning, överordnad chef, arbetsgivarorganisation eller advokat.

Vänliga hälsningar,

Marie Bengtsson