Erik Ringertz: Personen skulle ha ”ett bra barhäng”

Ah, Schweden! Sjöar. Älgar. Röda trähus med vita knutar. Eller var Villa Villekulla gul?” Få saker betraktas så okritiskt av annars kritiska tyskar som Sverige.

Detta kommer jag att tänka på när jag, numera stationerad på Netlight i München, för femtioelfte gången får frågan: ”Hur funkar svensk företagskultur i Tyskland?”

”Jo tack, bra!” tänker jag då. ”Men det spelar ingen roll!” Det kanske är relevant för ett svenskt exportföretag. Men Netlight är inte ett svenskt företag, med en utpräglat svensk kultur. Netlight är en internationell firma, och jag tror inte att det går att vara det med en nationell kultur i grunden. Det kräver en stark egen -kultur som står över de internationella.

Vad utgör då en stark egen kultur?

Det handlar till att börja med om gemensamma värderingar.

”Ambition, professionalism och hälsa”, ”integritet och laganda”, ”kunden i centrum och balans i livet” … Bolag som kan räkna upp sina värderingar på en hand kan vi utgå ifrån har väldigt lite med kultur och värderingar att göra.

Tänk efter själv: Vad är dina värderingar? Du blir antagligen tveksam, eftertänksam och osäker. Det är helt rätt! Värderingar är inget man rapar upp. De är viktiga, svåra att förklara och äkta. Värderingar är inre drivkrafter. Värderingsstyrning handlar inte om att diktera dem, utan att rikta dem. Värderingar är personliga. Ett företag kan inte ens ha värderingar. Människor har värderingar.

Ett företags kultur utgörs alltså av människorna där. Vi säger att ”när netlightare möts, händer Netlight”.

Och det går att påverka genom att anställa ett visst slags människor, sådana som både passar in och berikar kulturen. När Netlight startade 1999 hade vi inget namn på detta, men vi kallade det för att personen skulle ha ”ett bra barhäng”.

Detta hade inget med alkohol att göra. Du får gärna hänga i baren med en nypressad juice. Men du ska vara en person som det är fint att hänga med, att utbyta idéer och dela glädje och sorg med. Gemensamma värderingar. Ingrediensen för en stark kultur.

Det värsta med en stark kultur är att det kan upplevas som överväldigande för nykomlingar, som kan känna icke-tillhörighet. Då är det viktigt att förklara att kultur är något levande.

Detta i sin tur kan göra det svårt för gamla att känna tillhörighet. De började ju på ett annat bolag. Här spelar värderingarna en viktig roll. De har hängt med. Så om man kan pröva sina värderingar mot den nya kulturen, kommer man inte bara att känna igen sig, utan även känna sig inspirerad.

Därför är internationalisering viktig, för att utveckla den egna kulturen.

Att vara en del av detta är anledningen att många hos oss, och nu även jag som koncernchef, valt att flytta utomlands under en period och gärna byter sjöar, älgar och röda trähus, mot alper, lila kor och sagoslott.

Relaterade artiklar

Krönikor

Per Naroskin: ”Förvalta dina snilleblixtar”

Läs Per Naroskins nya krönika.
Lena Ahlin lyfter fram respekt och ärlighet som viktigt för lyckade rekryteringar. Foto: Pavel Koubek
Annonssamarbete Chef + Consensus

Landa nya stjärnor med respektfull rekrytering

97 procent av de som rekryteras jobbar kvar efter tre år.   En viktig förklaring till den succén stavas respekt, menar rekryteringsföretaget Consensus. ”Ytterst handlar det om människor och deras framtid. Då är det väldigt viktigt att vara noggrann”, säger Lena Ahlin.
Krönikor

Per Naroskin: När vappade du sist?

”Förutom Guldnappen kommer man i framtiden kanske att dela ut Guldkäppen eller Gulddosetten. Publiken består antagligen även då mest av HR-chefer, men det kommer också att finnas en gammal förälder som någon tagit med sig och som sitter och muttrar hela tiden.”