”Markerar man inte är man inte med och påverkar framtiden”
Flera års målmedvetet arbete för att bryta normer, vädra ut fördomar och få in mer mångfald har gett resultat på byggteknikbolaget Hilti. Det syns på både det ekonomiska resultatet och ökad medarbetarnöjdhet.
Byggteknikbolaget Hilti tog ett beslut för fjorton år sedan att aktivt arbeta med normbrytande beteenden för att komma tillrätta med diskriminering. Aktionsplanen – som samtliga i ledningsgruppen står bakom – är och har varit omfattande.
Det har till och med hänt att vd tackat nej till en kund som inte behandlat leverantörer och medarbetare på ett respektfullt sätt.
”Markerar man inte är man inte med och påverkar framtiden”, säger marknadschef Maria Hägg och fortsätter:
”Hela branschen har en mansdominerad kultur, vilket i sin tur påverkar vår interna kultur. För att ha en chans att vara en relevant partner på marknaden ville vi vara med och skapa förändring. Och det handlar inte bara om kön utan alla mångfaldsfrågor. Vi accepterar inget nedvärderande beteende ute på arbetsplatserna. Alla ska mötas med respekt oavsett etnicitet, kön och ålder.”
Att Maria Hägg, tillsammans med ytterligare två kvinnor, i dag sitter i ledningsgruppen är ett av de första resultaten av den långa åtgärdslistan.
De tre kvinnorna rekryterades strategiskt till Hilti för ett tiotal år sedan, då Hilti startade vad de kallar en successions-pipeline.
”Det tar tid att utveckla individen att vara redo för ett större steg. För att få folk att klättra internt och nå en bättre fördelning i organisationen är det viktigt att påbörja den resan tidigt. Vi försöker tänka på vem som ska sitta på de här stolarna om fem år, vem som ska bli ens ’arvtagare’.”
”Markerar man inte är man inte med och påverkar framtiden.”
De tre kvinnorna hade helt olika bakgrund men rekryterades till mellanchefsledet och har sedan utvecklats i sidled. Hilti arbetar med tvärfunktionella förflyttningar, som enligt dem skapar större affärsförståelse, bygger kompetens och skapar intern jämställdhet.
Till exempel har Maria Hägg varit marknadsdirektör i både Sverige och Danmark samt kanaldirektör och även ansvarig för butiker och kundservice. Och Lena Smith, som också sitter i ledningsgruppen, har varit både försäljningsdirektör och är idag hr-direktör.
I dag rekryteras 78 procent av cheferna internt från medarbetarnivå.
För att få in fler kvinnor framför allt i säljkåren tillsatte de en kvinna i varje säljteam, i varje geografi. Men de kvinnliga medarbetarna slutade en efter en. De kände sig ensamma, annorlunda och i avsaknad av andra kvinnliga förebilder.
”Vi försöker lära av våra misstag och anställde därefter minst två kvinnor i samma säljteam och startade ett kvinnligt nätverk. Det gav dem större gemenskap och de har blivit kvar i organisationen.”
i det normbrytande arbetet har framförallt 4 åtgärder varit viktiga:
1. Ett internt utbildningsprogram, Beyond Bias, där medarbetarna får förståelse för hur djupt rotade fördomar är och lär sig att bryta dem så att de kan möta sina kolleger och andra på ett mer respektfullt sätt.
2. En global internutbildning, The Hilti Way. Genom teambuilding bygger man företagskulturen och skapar närhet mellan ledningen och medarbetarna. Utbildningen består av flera delar där den sista delen handlar om självinsikt.
”Känner du dig själv på djupet har du större möjlighet att utvecklas och förändras. Om man vågar vara öppen är det lättare att visa vilka behov man har. Det skapar i sin tur förståelse och tolerans. Man ser individen och inte bara dens yrkesroll”, säger Maria Hägg.
Nya medarbetare får genomgå en lättare variant under sitt första halvår och därmed träffa andra nya medarbetare vilket skapar band bortom nivå, avdelning och roll.
3. Employer branding. Hilti arbetar aktivt för att förmedla att de är en attraktiv arbetsplats. De har skrivit om samtliga platsannonser för att förmedla en ton som stämmer överens med den respektfulla kulturen de främjar internt. På hemsidan har man skapat karriärsidor, där man får följa olika medarbetares karriärer och kan se hur de utvecklas i bolaget.
4. Ett internt koncept för att öka engagemanget, Own It, där medarbetarna själva kan driva sakfrågor som de brinner för. Här finns till exempel det kvinnliga nätverket och Maria Hägg står i startgroparna för att skapa en ’klimakteriegrupp’. Tanken är att skapa en arbetsplats där livets alla skeenden får plats.
Hilti har ökat sin vinstmarginal de sista två åren från 2,49 procent 2020 till 3,88 procent 2022.
I dag rekommenderar 89 procent av medarbetarna Hilti till andra som arbetsplats. Och endast åtta procent av medarbetarna slutar inom två år.
De är också rankade av Great Place to Work som en av Sveriges bästa arbetsplatser, både 2021 och 2022.
3 förändringstips från Maria Hägg
- Ledarskapet avgör. ”Alla ledare måste vara goda föredömen och bidra till den förändring bolaget vill skapa.”
- Förändring kan ta tid – så vänta inte!
- Tänk på att skapa en inkluderande miljö som främjar ”diversity of thought”.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
