Tester inte alltid bäst – forskare oense om nyttan

Trams. 

Så beskriver forskaren Bo Melin många av de urvals- och personlighetstester som används vid rekrytering. 

Han syftar i första hand på de så kallade typtester som innefattar Disc- eller Disa-metoden, som delar in människor i ett fåtal olika typer eller ”färger” och populariserades av Tomas Erikssons bästsäljande bok ”Omgiven av idioter” som utkom 2014. Tester som trots hård kritik i stor utsträckning finns kvar på marknaden. 

”Ja, de här testerna är trams därför att de saknar vetenskaplig förankring. Dessutom begränsar de synfältet – om testet visar att du är en ‘blå’ person, finns risk att både du och andra betraktar dig som en sådan och blundar för andra egenskaper”, säger Bo Melin som är professor i arbetspsykologi vid institutionen för klinisk neurovetenskap vid Karolinska Institutet. 

Högst vetenskaplig grund har de tester som bygger på femfaktormodellen, som beskriver hur mycket eller lite en person har av dragen öppenhet, samvetsgrannhet, extroversion, tillmötesgående och känslomässig stabilitet.  

En varm förespråkare är Sara Henrysson Eidvall, som är legitimerad psykolog och bland annat undervisar i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet. Med hjälp av testresultat från femfaktorsmodellen ökar chanserna att rätt person får jobbet, medan risken för diskriminering minskar, menar hon: 

”Att bedöma potentialen för en människas beteende i en framtida roll är aldrig enkelt. Tester har fördelen att de inte ‘ser’ den som gör testet och bortser från magkänslan. Väl utvecklade femfaktortester där resultatet vägs mekaniskt utifrån forskning är det mest effektiva i dagsläget. Något effektivare, det vill säga tillförlitligare, har vi inte. Det finns stora mängder forskning som stödjer detta. Ju mindre mänsklig bedömning desto bättre”, säger Sara Henrysson Eidvall. 

Bo Melin håller med om att femfaktorstesterna är teoretiskt förankrade genom studier på gruppnivå och kan hjälpa till med att mota fördomar.  

”Samtidigt håller de inte för att förutsäga framgång för enskilda individer. De är helt enkelt inte tillräckligt känsliga”, säger han och fortsätter: 

”Säg att du söker en mellanchef på en bank. Du får 40 ansökningar. Alla tycker att jobbannonsen stämmer in på dem. Redan där har du ett urval, en ganska homogen grupp, människor med ungefär samma bakgrund, utbildning, meriter och kanske även ålder och kön: Småbarnsföräldrar mitt i livet och så vidare. Men de här testerna är nästan alltid framtagna med hela populationen som utgångspunkt, enligt vad som kallas normalfördelning, och är dåligt anpassade för väldigt små grupper där nästan alla liknar varandra”.

”Därför ger testerna en låg träffsäkerhet och säger inte så mycket, åtminstone inte om det gäller väldigt komplexa jobb av typen astronaut. Det är heller inte rimligt att någon får jobbet på grundval av hur öppen den personen är – i slutändan måste det ändå vara meriter och reell kompetens som avgör utfallet”, tillägger Bo Melin, som tror att noggrann referenstagning kan vara ett väl så effektivt urvalsinstrument och manar till ödmjukhet inför det faktum att personlighetstester är en i högsta grad kommersiell verksamhet.  

Att tester inte alltid landar rätt fick Arbetsförmedlingen erfara för ett par år sedan, då myndigheten fick bakläxa för sin användning webbaserade personlighetstest och kognitiva test i sin rekrytering.  

De som enligt algoritmen klarade testerna bäst prioriterades för intervju, oavsett meriter, utbildning och erfarenhet. En ”maskinell och närmast godtycklig” process, enligt Statens överklagandenämnd som slog fast att Arbetsförmedlingen förlitat sig för mycket på tester i en verksamhet där anställningar enligt lag måste baseras på skicklighet och förtjänst. Nämnden gav en tidigare anställd rätt att gå vidare till jobbintervju, sedan hon först sorterats bort på grund av dåligt testresultat. Nu har myndigheten gjort om sina rutiner. 

”Tidigare förlitade vi oss mer på arbetspsykologiska urvalstest för att bedöma vilka kandidater som bör prioriteras till intervju. Under våren 2021 införde vi en rutin för att bedöma övriga meriter tidigare i urvalet, parallellt med urvalstesten. I praktiken innebär detta att Arbetsförmedlingen numera använder urvalstest för att bedöma viktiga personliga egenskaper för tjänsten. Samtidigt gör vi en kvalitativ bedömning av de erfarenheter och den utbildningsbakgrund som kandidaten har uppgett”, uppger Arbetsförmedlingens HR-direktör Lena Hadad i ett mejl och tillägger att förändringarna var planerade redan före beslutet från Statens överklagandenämnd.  

Håller du med om att ni tidigare lät testresultaten väga för tungt? 

”Vår målsättning är en diskrimineringsfri och rättssäker rekryteringsprocess och vi välkomnar att den prövas. Det nya arbetssättet behöver dock utvärderas innan Arbetsförmedlingen kan svara på denna fråga”, menar Lena Hadad.