Så skärper du ordningen

De flesta chefer konfronteras någon gång med att en medarbetare missköter sitt jobb, menar Georg Frick, arbetsrättsspecialist och författare till Att hantera misskötsel – handbok för chefer. Hans råd är att alltid börja med ett samtal.

Detta är misskötsamhet: Om en anställd inte uppfyller de skyldigheter som framgår av anställningsavtalet gör han eller hon sig skyldig till misskötsamhet. Misskötsamhet i arbetsrättslig mening kan, om den är allvarlig, leda till uppsägning eller avsked. Det kan till exempel vara:

– Frånvaro utan godkännande, vägran att utföra arbetsuppgifter, samarbetssvårig­heter, trakasserier eller beteende som skadar företagets anseende.

– Illojalitet, spridande av företagshemlig­heter, konkurrerande verksamhet.

– Våld och hot, förmögenhetsbrott och andra brott inom eller utanför företaget.

– Missbruk.

– Brott mot interna regler: Även om det inte är ett avtalsbrott kan en anställds beteende innebära misskötsamhet.

På de allra flesta arbetsplatser finns det interna ordningsregler. Att bryta mot dem kan också vara misskötsamhet, men då måste reglerna gälla alla anställda och vara kända av alla. Och de bör vara skriftliga om du ska få rätt vid en juridisk tvist.

Det kan till exempel vara regler för arbetstider, användning av internet, klädsel, tjänstebil och konkurrensklausuler.

1. Förebygg
Ha tydliga och skriftliga regler och rutiner. De kan till exempel samlas i en personalhandbok.

Det svåra är att få alla på arbetsplatsen att bete sig enligt reglerna.

Tänk på att du som chef är förebild och bildar norm.

2. Kontrollera och dokumentera
Om du misstänker att en medarbetare missköter sig är det viktigt att dokumentera vad och när.

Är det en tredje person som rapporterat är det naturligtvis viktigt att du kontrollerar att det stämmer.

3. Ta ett samtal direkt och följ upp
Det första du bör göra när du har välgrundade misstankar om misskötsamhet är att ha ett samtal med medarbetaren. Ge honom eller henne chansen att ge sin bild. Anteckna kort vad ni sagt och skriv under båda två.

4. Agera med andra åtgärder
Om samtalen inte leder någon vart eller om misskötsamheten är allvarlig, måste du ta till andra åtgärder. Det kan till exempel vara omplacering, kompetensutveckling, varning, uppsägning eller avsked, beroende på vad det handlar om.

5. Om det blir en rättslig prövning
Tänk på att bevisbördan ligger på dig som arbetsgivare vid en eventuell rättslig prövning. Då måste du kunna visa att du verkligen försökt få bukt med misskötseln med alla medel. Därför är det viktigt att du dokumenterat allt.