Så hjälper VUCA dig att förstå världen – och hitta rätt medarbetare

Under en längre tid har formuleringar som social kompetens, flexibilitet och förmågan att hålla många bollar i luften dominerat platsannonserna. Men på dagens föränderliga arbetsmarknad går det inte alltid att säga vilka egenskaper som krävs för en viss tjänst.

Enligt Claudio Fernández-Aráoz, författare till boken It’s not the how or the what but the who, är lösningen i stället att leta efter potential.

Dessa tankar framförde han även nyligen i en artikel i Harvard Business Review.

Claudio Fernández-Aráoz menar att det går att dela in rekryteringshistorien i fyra faser utifrån vilka kvaliteter hos kandidaterna som har varit mest efterfrågade. Dessa fyra faser är:

1. Fysik

2. Intelligens och prestation

3. Färdigheter och karaktärsdrag

4. Potential

1. Fysik
I den första fasen, som varade i närmare tusen år, handlade det till stora delar om att välja kandidater utifrån deras fysiska attribut, inte sällan styrka. Den som till exempel skulle bygga en pyramid behövde personer med krut i armarna. Kravprofilen var på den här tiden med andra ord ganska okomplicerad.

2. Intelligens och prestation
Snäppet svårare blev det i nästa fas, som dominerade större delen av 1900-talet. Då började rekryterarna i stället in­­tressera sig för mindre påtagliga begrepp som intelligens, erfarenhet och tidigare prestationer. Den som var smart och kunde visa att han eller hon hade gjort bra ifrån sig på tidigare arbetsplatser var med andra ord också den som hade störst chans till jobbet.

3. Färdigheter och karaktärsdrag
I den tredje fasen, som inleddes i början av 1980-talet, hamnade färdigheter och karaktärsdrag i centrum. Personer med speciella kunskaper och personlighetsdrag som lämpade sig för en viss typ av tjänst var också de som gick vinnande i striden bland de andra kandidaterna.

4. Potential
I de tre första faserna låg fokus till synes på vad varje kandidat hade för egenskaper eller kompetens för att klara en viss typ av uppgifter, förutbestämda av den tjänst som det handlade om.

Kravprofilen, det vill säga den typ av krav som kandidaterna matchades mot, avgjordes med andra ord av en roll som var tydligt definierad.
Men den typen av resonemang håller inte längre, enligt Claudio Fernández-Aráoz. Den värld som vi i dag lever i är alldeles för föränderlig för att du ska kunna definiera vilken typ av uppgifter en viss roll innebär.

I morgon kan världen och den aktuella tjänsten kräva något helt annat, och då är det till föga hjälp att kandidaten kan visa upp en viss typ av egenskaper i dag. Kraven och därmed lämpligheten för en viss tjänst har med andra ord blivit en färskvara.

Ett centralt begrepp i detta resonemang är VUCA, som är en förkortning för volatility, uncertainty, complexity och ambiguity, det vill säga rörlighet, osäkerhet, komplexitet och tvetydighet.

Akronymen började användas inom det militära på 1990-talet och är ett sam-lingsbegrepp för att beskriva den föränderliga och mångfacetterade värld som vi lever i, inte minst med tanke på vad digitaliseringen och globaliseringen har fört med sig.

Och med tanke på att utvecklingen inte lär stanna av kommer vi sannolikt att bli kvar i den här typen av värld under en överskådlig tid.

Men om det nu inte går att säga vad som kommer att krävas av en viss typ av person i en viss typ av roll, vad ska vi då leta efter hos de kandidater som har sökt en viss tjänst?

Svaret på den frågan är alltså enligt ­Claudio Fernández-Aráoz potential, när­mare bestämt potentialen att klara och hantera alla de utmaningar som ett samhälle präglat av VUCA ställer på oss.

I praktiken kan potential beskrivas som fem egenskaper:

1. Motivation

2. Nyfikenhet

3. Insikt

4. Engagemang

5. Beslutsamhet

Det viktigaste av dessa begrepp tycks vara motivation, det vill säga ett starkt driv att vilja uppnå något. Framför allt handlar det om att motiveras av att göra något för andra. Att vilja prestera för egen del och för den egna bekräftelsens skull är en sak – att göra det för andras bästa är en annan femma.

Den andra aspekten, nyfikenhet, ­handlar i stort sett om det som namnet antyder, det vill säga viljan att lära sig nya saker och att vara öppen för nya er­­farenheter. I begreppet ingår också att vara mottaglig för feedback och att kunna förändra sig.

Den tredje komponenten innebär främst att kunna ta in och tolka stora mängder information. I första hand handlar det om information som ger dig nya sätt att förhålla dig till saker och ting. Återigen handlar det alltså om att kunna anpassa sig till en föränderlig värld.

Den fjärde aspekten av potential, engagemang, syftar på förmågan att få andra med sig genom att förmedla en vision på ett övertygande sätt. För att lyckas med detta gäller det att kunna anspela på både förnuft och känsla.

Slutligen består potential även av något som Claudio Fernández-Aráoz benämner som beslutsamhet. Här handlar det om att vara målinriktad och att enträget fortsätta kämpa på mot sitt mål, även om det uppstår hinder på vägen.

Men att ha kunskap om vilka egenskaper som en kandidat bör ha för att klara av dagens föränderliga arbetsmarknad är bara det första steget. Nästa steg är att identifiera vilka kandidater som besitter den potential som du är ute efter.

Det bästa sättet att ta reda på det är enligt Claudio Fernández-Aráoz att ställa frågor om hur kandidaterna har agerat i tidigare situationer, för att på så sätt ta reda på om de har de egenskaper som ingår i begreppet potential.

För att samtalet ska bli meningsfullt rekommenderar Fernández-Aráoz den typen av intervju som brukar kallas strukturerad beteendeintervju eller kompetensbaserad intervju.

Metoden bygger på att inte enbart fråga efter vissa typer av egenskaper utan också be om exempel på dessa egenskaper.

Med andra ord räcker det inte med att fråga om en viss kandidat är nyfiken och utvecklingsbar. Betydligt bättre är att säga: ”Hur jobbar du med din personliga utveckling?”

Överlag handlar det om att få en tydlig bild av kandidatens potential, det vill säga hur hans eller hennes motivation, nyfikenhet, insikt, engagemang och beslutsamhet står sig jämfört med andra kandidater.

Självklart är fortfarande grundläggande krav som utbildning eller erfarenhet intressanta, men potentialen kan vara det som skiljer två kandidater åt, som i övrigt har liknande kvalifikationer.

Och som alltid när det gäller rekrytering räcker det inte med att anställa personer med rätt kvalifikationer. Du måste också ge dem förutsättningar att utvecklas på rätt sätt.

För att citera Wikipedia:

”Potential, någon eller något har möjlighet att utvecklas eller med tiden bli något signifikant mer värdefullt än det är just nu.”
Med andra ord: Potential är en bra ­början – men inte hela svaret.