Så får du höra sanningen

Som chef har du makt. Draget till sin absoluta spets kan man säga att du har möjlighet att påverka andra människors liv. Du kan dra in resurser, befordra, anställa och säga upp. I bästa fall är du också duktig på att ge dina medarbetare feedback. Men det är inte säkert att de vågar vara helt ärliga tillbaka – just för att du är chef.

Ju högre position du har, desto tystare riskerar det att bli med feedback – om du inte medvetet ber om den.

”Den största anledningen till att an­ställda inte ger feedback till chefen är att de är rädda för repressalier. De vet att de allra flesta har svårt att ta kritik”, säger Linda Hill, professor i management vid Harvard Business School och medförfattare till boken Being the Boss: The 3 Impera­tives for Becoming a Great Leader.

På samma sätt som feedback är en metod för att få dina medarbetare att växa, är det ett viktigt redskap för din personliga utveckling. Din förmåga att få dina medarbetare att ge dig feedback är med andra ord en förutsättning för att du ska bli en bättre chef.

Att få dina medarbetare att öppna sig innebär naturligtvis en risk. Det kan vara svårt att ta emot negativ feedback och det kan komma upp saker som du behöver jobba på att förändra.

”Det är mänskligt att ta illa vid sig när man blir kritiserad. Hur hög position du än har är du ändå bara en människa. Det viktiga är att du inte låter de negativa kän­slorna hindra dig”, säger Linda Hill.

1. Skapa trygghet
Ditt ansvar som chef är att se till att med­arbetarna känner sig trygga.

Det gör du enklast genom att vara tydlig, menar James Detert, docent vid Cornell Johnson Graduate School of Management.

”Förklara att du vet att alla gör misstag, även du själv, och att du vill att medarbetarna talar om för dig när det händer”, är hans råd.

Understryk att medarbetarna varken behöver känna sig generade eller hotade. Förklara att du är beroende av deras feedback för att lära dig.

2. Be om feedback – ofta
Se till att du får regelbunden feedback, inte bara vid medarbetarsamtal. Driv på själv och be aktivt om den. Ta inte för givet att dina medarbetare kommer att vara helt ärliga första gången du frågar.

”Du måste fråga några gånger innan informationen börjar strömma till – sedan kan du börja ställa mer specifika frågor”, säger Linda Hill.

3. Efterlys kon­kreta exempel
Om medarbetaren säger ”du är väldigt bra på att leda våra gruppmöten” eller ”du delegerar inte tillräckligt”, be personen att komma med konkreta exempel. Det gör det lättare för dig att förstå vad han eller hon menar samtidigt som du kan vara säker på att påståendet stämmer.

”Ju mer en person kan backa upp ett yttrande, till exempel med konkreta exempel och siffror, desto närmare sanningen ligger det”, säger James Detert.

4. Läs mellan raderna
Självklart kommer du inte att få uppriktig feedback hela tiden, men det är upp till dig att identifiera de problem som andra försöker göra dig uppmärksam på. Kanske kräver detta mer än ett perspektiv. Ställ samma fråga till flera personer.

”Om inte annat hjälper det dig att upptäcka luckor och motsägelser i det du får höra, och vad du kan göra för att komma runt dessa”, säger James Detert.

5. Visa uppskattning
Glöm inte att ge bekräftelse åt dem som vågar dela med sig av sina åsikter.

”Alla hatar känslan av att ens synpunkter inte spelat någon som helst roll”, säger James Detert.

”Du måste därför aktivt tacka dem som kommer med kritik, så att övriga medarbetare kan se att de varken blir avskedade eller utfrusna – utan uppskattade.”

Visa att du är bra på att ta kritik, och att den faktiskt kan få dig att ändra ditt beteende. Det är sådana exempel som fastnar i minnet och leder till att fler vågar komma med konstruktiv kritik.

6. Hitta några att lita på
Om feedback inte är vanligt inom din organisation eller om du misstänker att de flesta inte kommer att vara öppna kan du välja ut en eller två personer som du verkligen litar på och be dem att ge dig konstruktiv kritik. Det kan vara någon från din avdelning, någon med samma befattning som du, en mentor eller en handledare.

Det är viktigt att du inte bara vänder dig till personer som säger det du vill höra.

7. Börja anonymt
Ett annat sätt att samla in omdömen är att göra en 360°-analys eller låta en coach samla in feedback anonymt. Om du sedan visar att du tagit till dig resultatet visar du samtidigt att du är öppen för kritik.

Linda Hill ger exempel med Vineet Nayar, vd för HCL Technologies, som la ut sin egen 360°-analys på företagets intranät och uppmuntrade sina chefer att göra detsamma.

Ett vågat drag, menar Linda Hill, men resultatet blev att medarbetarna därefter kände sig mer bekväma med att ge honom direkt feedback, eftersom de visste att han tog den på allvar.