Pimpade cv:n vilseleder svenska chefer

Flexibel, drivande, ambitiös, ansvarstagande och samarbetsvillig. De orden använder arbetssökande oftast i sina ansökningsbrev för att beskriva sig själva inför en rekrytering.

Men långt ifrån alla chefer tycker att jobbsökarna lever upp till vad de lovar. Och det är inte samma egenskaper som ligger på kandidaternas respektive chefernas topplistor av egenskaper.

Chef har låtit 525 chefer svara på frågor om personliga egenskaper vid rekrytering.

Var tredje chef uppger att han eller hon har känt sig lurad av kandidaternas beskrivningar varannan gång de rekryterat, och fem av tio chefer kände sig lurade var fjärde gång de rekryterade.

Kunskapen om bra rekryteringsmetoder är i dag mycket hög, menar flera rekryterare. Hur kan det då bli så här?

”Många arbetsgivare beter sig som personer med spelberoende när de ska rekrytera. De tror att de kan slå systemet, och hitta talangen som andra förbisett. Enligt normalfördelningskurvan är de allra flesta människor medelmåttor. Man kan ha tur någon enstaka gång, men om man över tid ska lyckas rekrytera anställda som är över genomsnittet, måste man ha ett bra urvalssystem och hålla sig till det”, säger Henric Bruvik, psykolog och expert på urvalsfrågor i samband med rekryteringar.

Han liknar rekrytering vid ett pokerspel. För att vinna upprepade gånger måste man likt en professionell spelare ha ett väl uttänkt system. Man måste se till helheten, och inte till varje enskild vinst.

Det är mänskligt att bortse från spelets regler när man ska anställa, eftersom det finns många osäkra faktorer. Det är lätt att förlita sig på magkänslan eller hur kandidaten uppträder vid anställningsintervjun. Den instinkten inbjuder till att bli lurad.

”De flesta människor tror att de är bättre bilförare än de egentligen är. Enligt samma princip tror de flesta också att de är bättre människokännare än genom-snittet. Självklart kan man ha tur vid någon enstaka rekrytering. Men om man vill slå index, och få hög kompetens i hela gruppen, måste man göra ett strukturerat urval”, säger Henric Bruvik.

Han menar att det finns tre steg som måste uppfyllas för att man ska undvika att bli ”lurad”. Det handlar om bra urvalstester, struktu–rerade intervjuer och systematisk referens-tagning.

”Man kommer ändå att göra fel någon gång ibland, men risken minskar.”

Tidspress är en annan faktor som gör att det går snett när man ska anställa, tror Nicklas Ljungström, vd för rekryterings-företaget 10ton. Han har under sina 14 år i branschen genomfört personanalyser på nästan 8 000 kandidater.

”Detta är svåra saker. Ibland får man som chef panik, man bara måste hitta någon. Om man då också blir förblindad av en persons fina cv och meriter, är det lätt att bortse från de personliga egenskaperna.”

Vilka egenskaper är det då cheferna helst vill ha?

De tre som hamnar högst är ”ansvarstagande”, ”samarbetsvillig” och ”professionell”.

Låter det tråkigt? Ja, kanske för ”flexibla” och ”ambitiösa” 70- och 80-talister, men inte för de något äldre cheferna. Det är Lovisa Sterners teori. Hon är vd på talangförsörjningsföretaget Nova Agentum, som hjälper svenska storbolag att rekrytera unga talanger.

”Jag känner igen alla de här glosorna. De är väldigt vanliga i de kravprofiler vi får. Men jag tror att de är på väg ut. Trenden går mot mer referensbaserad rekrytering. Där andra får beskriva dig, i stället för att du ska beskriva dig själv.”

Det är inte exakt samma egenskaper som toppar kandidaternas och chefernas listor. Lovisa Sterner tror att det beror på att man tillhör olika generationer.

”Själv skulle jag aldrig anställa någon som beskriver sig som ’samarbetsvillig’ och ’professionell’. På mitt företag vill vi hellre ha någon som är ’driven’ och ’ambitiös’. Men jag förstår varför chefer lockas av den beskrivningen. Man vill hitta personer som är lojala, som tar ansvar för helheten och som inte ägnar tid åt twittrande och facebookande. Många äldre chefer oroar sig för att unga anställda gör just det.”

Henric Bruvik, däremot, tror inte att det handlar om en generationsfråga. Han menar att cheferna och kandidaterna har två olika perspektiv. Cheferna vill ha de egenskaper som är viktigast för organisationen, till exempel att de anställda kan samarbeta och ta ansvar. Kandidaterna lyfter däremot fram det som är bäst ur deras perspektiv, alltså egenskaper som leder till en snabb karriär.

”Cheferna beskriver grundläggande egenskaper som måste vara på plats för att en organisation ska fungera. Visst är det bra med driv och ambition, men alla arbetsgivare som har varit med ett tag vet att de egenskaperna inte är mycket värda om man samtidigt är opålitlig eller inte kan samarbeta. Då kan ambitionen snarare skada verksamheten”, säger Henric Bruvik.

Ordet ambitiös är intressant. Det hamnar högt upp på listan bland de egenskaper kandidaterna använder för att beskriva sig själva. Men det hamnar långt ner på listan av vad chefer vill ha.

Det är också vanligt att kandidaterna kallar sig ”drivande”, en egenskap som cheferna inte tycker är särskilt viktig.

Varför framhäver kandidaterna de egenskaperna?

”Man fattar beslut på den information man har tillgång till. När kandidaterna läser om personer som lyckats i näringslivet, beskrivs de ofta som ambitiösa och drivna risktagare à la Richard Branson eller Christer Gardell. De är säkert också ansvarstagande, men den egenskapen syns inte lika väl”, säger Henric Bruvik.

De arbetssökande beskriver sig allra helst som ”flexibla”.  Förmodligen beror det på att många platsannonser innehål–
ler just det ordet. Men chefer och arbetssökande har ofta olika uppfattning om vad flexibel betyder, menar Lovisa Sterner.

”Arbetsgivarna tänker ’hurra! Här är någon som vi först kan skicka till vårt kontor i Paris och sedan kan hon göra ett år i Colombia’. Men den generation som kommer ut på arbetsmarknaden nu gillar det småborgerliga livet. De kan vara interaktiva från sin Howard-soffa i Vasastan och är inte så sugna på att resa ut i världen när de har skaffat familj.”

Därför gäller det att man verkligen är tydlig med vad man menar med ”flexibel”. För en yngre person kan det betyda ”fritänkande” och för en äldre kan det vara ”villig att flytta”, menar hon.

Vad kan man göra för att få samma bild av vad egenskaperna betyder?
”Vi måste prata mer om detta inom företagen. Många har inte någon plan för vilka egenskaper man prioriterar, eller vad de innebär. Då kopierar man i stället vad andra företag skriver i sina annonser. Om ni tillsammans går på djupet med vad ni menar med exempelvis ’flexibel’ och ’ansvarstagande’ i just er organisation, så har ni kommit en bra bit på väg.”
Från undersökningen: