Personlighetstester – cheferna som är för och mot
Sandra Solomon, hr-direktör för Sheraton Hotel i Stockholm och med lång bakgrund inom rekrytering, har slutat med personlighetstester. Helene Hoppe Revald, chef för området psykometri på rekryteringsbolaget Assessio, anser däremot att svenska chefer har fel i sin kritik av personlighetstester.
Hr-direktören som slopade personlighetstester: ”Blev en ritual”
”Övertron på tester var en av anledningarna till att jag lämnade rekryteringsbranschen.” Det säger Sandra Solomon, hr-direktör för Sheraton Hotel i Stockholm och med ett mer än tioårigt förflutet som rekryterare, bland annat i rollen som vd.
Sandra Solomon beskriver hur rekryteringsbolagen, inklusive hennes eget, var mycket bra på att sälja in tester av förmågor och personlighet som ett självklart inslag vid rekrytering.
Men mindre bra på att förklara syfte, utfall och vad som i slutänden är skillnaden mot en process utan tester, till och med inför sig själva.
Testandet blev ett slags ritual.
”Jag ville inte längre konkurrera om rekryteringsuppdragen med argumentet att jag har de vassaste testerna. Utan för att vi gör bra matchningar. Rekrytering är ett hantverk som kräver tid, erfarenhet och mänskligt engagemang. Vi som jobbar inom området är kompetenta personer med utbildning inom beteendevetenskap. Likväl slänger man in tester med oklart syfte väldigt tidigt i processerna och det fick jag till slut nog av.”
Hur rekryterar du i stället?
”Med hjälp av cv, personliga intervjuer och kompetensbaserade frågor. Så som rekrytering alltid gått till, förutom testdelen. Under min tid på min nuvarande arbetsplats har vi rekryterat väldigt mycket, såväl medarbetare som specialister och chefer. Alla rekryteringar har gått bra och jag kan inte se hur tester kunde ha gett oss ett bättre utfall. Det skulle kanske snarare ha blivit tvärtom.”
”Dyslektiker och syn- och hörselskadade som gör ett test har inte samma förutsättningar som andra. Hur inkluderande är det?”
Ett vanligt argument är att personlighetstester kan bidra till ökad inkludering och mångfald. Stämmer inte det?
”Jag vill vända på det: Dyslektiker och syn- och hörselskadade som gör ett test har inte samma förutsättningar som andra. Hur inkluderande är det? På min nuvarande arbetsplats har vi en oerhörd mångfald gällande bakgrund och kultur bland medarbetarna. Så jag kan inte se att inkluderingsargumentet riktigt håller.”
Vad säger dina kolleger inom hr om din testkritik?
”Just hr-personer har reagerat väldigt positivt. Vilket samtidigt gör mig lite bekymrad. Varför är det inte fler som sagt något tidigare? Varför har vi inte lyft problemen med testerna? Tester är en stor del av hr- och rekryteringsbranschen. Där kan finnas en rädsla för att utmana konsensus, och på så sätt förstöra sina karriärmöjligheter”, säger Sandra Solomon.
Helene Hoppe Revald, chef för psykometri på Assessio: ”Cheferna har fel”
Nästan hälften av cheferna svarar ”nej” på frågan om personlighetstester är ett bra sätt att bedöma kandidaters lämplighet, visar Chefs undersökning. Har de fel?
”Ja, att döma av forskningen har de har fel, men jag är inte förvånad över resultatet. Det finns många missförstånd om personlighetstester, många dåliga tester, och tester som inte används i rätt syfte”, säger Helene Hoppe Revald.
Vilket är det största missförståndet om personlighetstester bland chefer?
”Att alla tester är likvärdiga, av samma kvalitet och har samma värde för alla syften. Vi vet att så kallade typtester inte lämpar sig för urval, ändå används de till det. Att välja rätt och tolka resultaten kan vara svårt för den som inte är så insatt.”
Ett löfte från testindustrin är ökad inkludering. Varför ser det då så illa ut i er egen bransch – bara sju procent av de svenska rekryterarna identifierar sitt ursprung som utomeuropeiskt, enlig stiftelsen Allbright?
”Vi vet från forskning att personlighetstester är ett av de viktigaste instrumenten för att minska risken för diskriminering på grund av ålder och kön, och även på etniska grunder. Med detta sagt, finns det säkerligen mer att göra kring de urvalsmetoder vi själva använder i sammanhanget.”
”Ett av de viktigaste instrumenten för att minska risken för diskriminering.”
Vilket är ditt budskap till dem vars personlighet inte passar in, och som kanske aldrig har en chans att göra bra ifrån sig i testerna?
”Det där är nog en vanlig känsla, att man riskerar att bli orättfärdigt behandlad och bortvald på fel grunder. Men allt beror på omständigheterna. Kravprofilerna kan skilja sig väldigt mycket åt mellan olika jobb. Det finns ett jobb för alla, och alla människor behövs.”
Ser du en risk att processen blir så strömlinjeformad att man i jakten på den perfekta kandidaten missar de besvärliga men kanske nödvändiga bråkmakarna?
”Det är för att minska den risken som vi förespråkar en personlighetsbedömning tidigt i processerna, innan man ens börjat titta på cv:n och erfarenhet. Då breddas omfånget i sökningen, medan risken för fördomar och bias grundade på faktorer som bakgrund och utbildning går ner.”
Albert Einstein var ett geni, men också omvittnat excentrisk. Skulle han ha en chans på dagens arbetsmarknad, med tanke på de rigorösa testprocesserna?
”Det är en bra fråga. Det finns en risk att högt talangfulla människor exkluderas, om bedömningen enbart grundar sig på personlighet. Men generell begåvning väger tyngre, och därför tror jag att Einstein skulle ha en chans. Samtidigt bör man vara medveten om att väldigt excentriska personer kan ha stark påverkan på arbetskulturen. Sådant gäller det att hantera, se till att alla får plats. En underbar sak med personlighetstester är att de kan användas även i det syftet, att leda teammedlemmarna åt rätt håll”, säger Helene Hoppe Revald.
Fortsätt läsa kostnadsfritt!
Vi behöver bara en minut…
Så roligt att du vill fortsätta läsa! Det får du strax göra, utan att betala något.
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
Dina uppgifter delas aldrig med tredje part. Läs vår integritetspolicy här.
