Forskare: ”Personlighetstest skymmer sikten”

Vilken är din sociala stil? Är du oberoende, saklig, avvaktande och individualistisk? Eller snarare tillitsfull, personlig, lyhörd och uppoffrande?  

Frågan är ett autentiskt exempel från ett standardiserat personlighetstest som är vanligt vid rekrytering, särskilt till högre befattningar.

Tester som tillsammans med mängder av andra verktyg innebär ett löfte om smidigare och mindre riskfylld rekrytering. 

Marknaden för digitala rekryteringsplattformar, söktjänster samt urvals-, kravprofilerings-, bemannings- och andra rekryteringsverktyg växer så det knakar.

På tio år har sektorns årsomsättning fördubblats till över 44 miljarder kronor, enligt en uppskattning från branschorganet Kompetensföretagen. Det är betydligt mer än vad Polisen har att röra sig med i år (36 miljarder). 

Trots det har Sveriges chefer fortfarande stora problem att träffa rätt vid rekryteringar, visar Chefs undersökning. Hela 71 procent av cheferna har under en femårsperiod gjort en felrekrytering vid åtminstone något tillfälle.  

En tolkning av resultatet är att cheferna bör satsa ännu mer på tester, data och dokumentation, för att på så vis förfina urvalet. Men inte alla är övertygade. 

”Rekryteringsprocessen har professionaliserats, vilket gjort att risken för grava felrekryteringar och formella felaktigheter minskat. Men utvecklingen har samtidigt fört med sig en övertro på rekryteringsverktyg och formulärstyrda processer. Risken är att man missar de mer svårfångade kvaliteterna hos kandidaterna”, säger en av cheferna i vår enkät. 

Stefan Sveningsson, organisationsforskare vid Lunds universitet och författare till flera böcker, är skeptisk till vad han kallar överformalisering.

Är det omfattande mätandet och testandet rent av en del av problemet? 

”Inom rekrytering finns en utbredd uppfattning om att inte gå så mycket på magkänslan, utan sköta det hela så formellt som möjligt. Gärna med hjälp av tester som ger sken av vetenskaplighet, och som i slutändan får stor betydelse för vem som får jobbet. Ett generellt problem med det är att test- och intervjusituationerna ofta äger rum i ett slags vakuum, åtskild från organisationen i övrigt”, säger Stefan Sveningsson. 

Han menar att mycket av det som händer människor emellan är svårt att fånga med hjälp av skalor, instrument och tester.

Det finns en tendens att överskatta betydelsen av data som kvantifierar personlighet när det gäller rekrytering, medan man generellt underskattar betydelsen av den kultur, dynamik och de gruppnormer som råder på arbetsplatsen.

”Trots omfattande mätningar får man inte klart för sig hur kandidaten agerar och passar in i en given kontext. Därför är jag inte förvånad över att felrekryteringar fortsatt tycks vara ett så omfattande problem, som kanske rent av växer. Bakom siffrorna och testresultaten döljer sig en människa, som inte alltid är lätt att få syn på.” 

Hur borde man rekrytera i stället? 

”De som jobbar i verksamheten är bättre skickade att göra en bedömning än vad de själva inser. Kanske vore det klokt om jobbkandidater, chefer och medarbetare i högre grad fick träffa varandra under rekryteringsprocessen, för att känna på varandra och tillsammans bilda sig en uppfattning. Den sociala dynamiken styr mycket.”