Matjätten ökade mångfalden – med hjälp av algoritmer

Tidigare har Axfood arbetat med rekrytering på olika sätt på olika nivåer i företaget.

”I min grupp rekryteras ofta väldigt specifika kompetenser, en jurist eller en kommunikatör. Där har vi haft hjälp av en psykolog som jobbar mycket med talent management”, säger avgående hr-direktör Louise Ring.

Ute i butikerna har det sett annorlunda ut.

”Där kanske chefen med personalansvar rekryterat mycket på vem som söker sig till butiken. En lucka uppstår och så råkar det komma in någon samma dag och söka extrajobb. I en del fall har det lett till att det tar mycket tid och att chefer som kanske inte är så säkra på att sortera på kompetens håller i intervjuerna.”

Genom att jobba med algoritmstyrd rekrytering har man velat vrida om processen.

”Mångfald och jämställdhet har även tidigare varit viktigt i våra rekryteringar, men vi har känt att här finns mer att göra. Tidigare har vi genomfört personlighetstester först efter att någon anställts, nu får vi in det redan i urvalsprocessen.”

2011 införde Axfood en hr-support som sysslar med chefernas frågor om lön, personal och administration. De senaste två åren har även rekryteringsprocessen om–fattats av supporten.

”Tanken är att vi ska kunna hjälpa till att rekrytera mer objektivt, på alla nivåer”, säger Louise Ring.

Detta eftersom forskning visar att blandade arbetsgrupper ger bättre resultat. Viktigt för Axfood är också att spegla samhället och sina kunder.

Hur det fungerar i praktiken? Jo, om en butikschef behöver nyanställa hör hon eller han av sig till supporten som lägger upp en annons och sköter rekryteringen centraliserat. Även arbetssökande som går in i butiken för att söka jobb hänvisas dit. Fokus för supporten ligger på att matcha rätt kompetens mot rollen, med hjälp av validerade psykometriska personlighetstester.

Därefter tolkas resultatet av en algoritm. Alla data som matas in bygger på forskning. När hr-supporten sållat fram ett antal sökande med rätt förmågor skickas deras namn tillbaka till den ansvariga chefen som har sista ordet.

”Tidigare kanske man har tittat mycket på erfarenhet – i dag satsar man mer på förmågor och egenskaper. Men det är alltid chefen som, till syvende och sist, gör sitt val”, säger Louise Ring.

Någon anonymisering förekommer inte i processen – där är en möjlig invändning att forskning har visat att personer med utlandsklingande namn visat sig ha sämre möjlighet att bli anställda än Svensson och Lundberg.

Resultaten av algoritmstyrd rekrytering på andra företag varierar. Ett omskrivet exempel är e-handelsjätten Amazon, som använde data från sina mest lyckade anställningar och hamnade i ett läge där algoritmen nästan enbart rekommenderade en typ av medarbetare som redan fanns överrepresenterade på företaget – män med en viss sorts utbildning och bakgrund. Hos Axfood har det tvärtom visat sig att resultatet blir en mindre homogen personal.

”23 procent av vår personal har internationell bakgrund. Vi har också satt ett mål för just chefer, att år 2020 ska 20 procent gälla i den gruppen”, säger Louise Ring.

Andra vinster är en attitydförändring till mångfald och ökad effektivitet då tiden från annons till anställning har kortats.

Än så länge är det inte någon chef som tycker sig ha fått fel personer att välja på.

En annan stor fördel med metoden är också att den är bra på att fånga upp oprövade förmågor. Särskilt i internrekryteringen:

”Man har bra koll på sin del av organisationen, men kanske inte på vilka kompetenser som finns på andra håll.”