Lönsam mångfald

Ta initiativet. Vänta inte på att människor ska vara redo att acceptera mångfald eller att marknaden ska vara mogen. Ta in mångfalden och gå ut till mångfaldsmarknaden först, så kommer resten sedan.

Det säger mångfaldskonsulten Gary Baker, som vuxit upp i Kalifornien och nu arbetar och bor i Sverige.

Mångfald hör hemma på strategisk nivå i företag och organisationer, det är en fråga om att välja framtida väg för lönsamhet och tillväxt. Mångfald bland medarbetarna blir en spegling av en alltmer mångfacetterad marknad och det kan användas för nya produkter och tjänster till exempel.

”Kompetens och talang sitter inte i hudfärg, etniskt ursprung, religion eller sexuell läggning. Det är viktigt att tänka på när cheferna rekryterar nya till arbetsplatsen”, betonar Gary Baker.

Det finns alltså en både affärsmässiga och kunskapsberikande möjligheter med mångfald i organisationen.

”Människor som på olika sätt är annorlunda ska inte ses som offer som ska tyckas synd om. De är en tillgång och bidrar till verksamheten, kanske extra mycket just för att de är annorlunda”, tillägger Gary Baker.

Chef har låtit 675 svenska chefer tycka till om mångfald i arbetslivet. Även om fler än tre av fyra säger att det är viktigt för dem som chefer att jobba aktivt med frågan, så tror nästan sex av tio att chefer helst rekryterar personer som är lika dem själva.

Äldre riskerar också att ratas. Nästan varannan chef i vår enkät skulle tveka att anställa någon som är 61 år eller äldre och mer än en fjärdedel tvekar inför 56–60-åringar.

Men varför är det så likriktat på svenska arbetsplatser, trots att de flesta vill att alla ska med?

”Dels är det för tidigt att se resultat och även svårt att mäta. Att bara mäta andel anställda som är män och kvinnor, svenskar och invandrare, och så vidare, duger inte. Dels förekommer det sällan strategiskt arbete utan är endast läpparnas bekännelse, kanske genom nya policies för företaget. Cheferna kan också sakna tillräckligt stöd från ledningen och från medarbetarna”, säger mångfaldskonsult Eva Löfgren.

Så vad ska Sverige göra för att få in mer mångfald i arbetslivet? Cheferna tror framför allt på två insatser: information mot okunskap och stöd till arbetsgivare med att bedöma utländska utbildningar och arbetslivserfarenhet.

Många ser också ökad mångfald som nyckeln till framgång. Kanske är det alltså dags att gå från ord till handling?

Fotnot: Artikeln är tidigare publicerad i Chef nr 2 2007