Kulturen nyckel till varaktig digitalisering

 Odla gemenskap.

En stor knäckfråga för dig som chef under den digitala förändringsprocessen är hur du ska få med dig medarbetarna – och hantera dem som inte vill.

”Man får nog acceptera att alla inte kommer att följa med. Kanske är det som så mycket annat fördelat över tre grupper, där en del springer utan att du behöver göra något, en svans hänger efter och arbetar aktivt mot och den stora massan finns i mitten och väntar på att ledarskapet ska entusiasmera dem att följa strömmen. Chefens jobb blir att engagera och bekräfta de människor som väljer att vilja”, säger Jonas Hammarberg, som tillsammans med Arash Gilan har skrivit boken Get digital or die trying.

Motståndet kan visa sig genom att personer inte förstår, inte gillar eller inte känner tillit till dig och dina syften. Då har du ett problem som chef. Lösningen är att fokusera på de som vill, och försöka få de som inte vill att ”vilja någon annanstans”, som Jonas Hammarberg uttrycker det.

”Målet är att kunden ska älska företaget. Men då måste medarbetarna älska företaget först. Inför dem som inte är med på det gäller det att vara öppen: Du kommer inte att nå din fulla potential om du inte vill utvecklas med oss”, säger Arash Gilan.

 Lära nytt – vars och ens eget ansvar.

Just medarbetarnas egen utveckling i form av kompetensbyggande är också något som går allt snabbare i den digitala eran. Kunskap finns lättillgänglig överallt, föreläsningar från ledande universitet görs tillgängliga på nätet och många smarta verktyg som till exempel internchattsystemet Slack är gratis att använda eller prova på.

Läs också: Så blir du mer digital själv

”Vi behöver medarbetare som själva aktivt söker svar på frågor som ’Vad kan digitaliseras?’ och ’På vilket sätt kan vi ifrågasätta gamla mönster?’”, säger Jonas Hammarberg.

För att få en organisation och dess medarbetare att bli självlärande och därmed säkra en kultur av fortsatt utveckling gäller det för dig som chef att identifiera så kallade influencers, personer som kan fungera som ett slags digitala ambassadörer bland medarbetarna.

Att skapa en mindre hierarkisk organisation är betydelsefullt för att kulturen ska andas innovation. Du som chef tar då ett steg tillbaka och låter medarbetarna utvecklas och misslyckas, för att de ska få viktiga erfarenheter och hitta nya vägar att prova.

Så, blir den digitala förändringsprocessen någonsin avslutad?

”Nej, vi måste förstå och förhålla oss till att just förändringen kommer att vara konstant”, säger Jonas Hammarberg.

Läs också: Så tycker anställda om jeans på kontoret

”Agilt arbetssätt förutsätter en ny typ av chefer”

På konsultföretaget HiQ är digitalisering kärnan i affären. ”En del av vårt dna”, som företagets vd Lars Stugemo uttrycker det. Att skapa digitala lösningar åt kunder i en värld som förändras allt snabbare kräver rörliga arbetsprocesser och en flexibel organisation.

Lars Stugemo, vd HiQ.

TEXT: LOTTEN WIKLUND

”Att arbeta agilt är en förutsättning för att vi ska kunna leverera”, säger Lars Stugemo. Vi är ett kunskapsintensivt tjänsteföretag som jobbar nära våra kunder. Vi måste hela tiden stanna upp, utvärdera och anpassa processen för att hitta rätt.”

Ibland vet kunderna vad de vill ha, men långtifrån alltid. I den processdialog som uppstår är det agila förhållningssättet centralt.

”Med den agila processen kan vi leverera det kunden vill ha fast den inte visste det från början.”

”Då, liksom i dag, tänkte vi: ’Vi vet inte vad som kommer att finnas om tre år – men vi vet att vi kommer att vara med och skapa det.’ Att sitta och tänka ut att om sex år kommer det att finnas något som heter Youtube går liksom inte.”

Det agila arbetssättet förutsätter också en ny typ av chefer.

”Arbetsteam måste vara självstyrande och som chef måste man våga ta ett steg tillbaka och låta gruppen styra på egen hand. Det här tror jag är framtiden.”

Läs också: 16 uttryck som får dig att verka oproffsig