Kan min arbetsbeskrivning ändras?

Hej,

Din fråga handlar om arbetsgivarens möjlighet att omplacera en arbetstagare mot dennes vilja.  En omplacering kan ske i samband med en mindre eller större omorganisation inom företaget som leder till uppsägningar av arbetstagare eller utan samband med en omorganisation där arbetsgivaren utnyttjar sin arbetsledningsrätt. Det är lite olika regler som gör sig gällande beroende på vilken situation det är frågan om och det är därför inte möjligt att ge ett fullständigt svar på Din fråga utan att få mer information om omständigheterna. Här är i alla fall lite information om rättsreglerna och lite tips som kan hjälp Dig en bit på vägen.

När det gäller frågan om en omplacering som grundar sig i arbetsgivarens arbetsledningsrätt är tillåten eller inte, får man undersöka hur långt arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig i det enskilda fallet. Arbetsgivaren kan med stöd av arbetsledningsrätten omplacera en arbetstagare inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, även mot arbetstagarens vilja. Sådana omplaceringar är således tillåtna och arbetstagaren måste acceptera denna. Omplaceringar utanför arbetstagarens arbetsskyldighet är inte tillåtna utan arbetstagarens samtycke.

En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms utifrån det individuella anställningsavtalet, sedvänja och det tillämpliga kollektivavtalet samt ibland av lag. Generellt kan man säga att en arbetstagare har en mycket vid arbetsskyldighet. Mycket vidare än vad man typiskt sett kan tro, särskilt när det gäller att lägga till ytterligare arbetsuppgifter. En arbetstagare har egentligen inte något befattningsskydd, utan det är mer riktigt att säga att det finns ett anställningsskydd. Arbetstagaren är inte skyldig att acceptera en omplacering som innebär att tjänstens beskaffenhet, identitet eller kärna, i grunden ändras. Kärnan, de huvudsakliga arbetsuppgifterna, i anställningen ska inte ändras vid tillåtna omplaceringar. Om tjänstens identitet ändras, är det inte en tillåten omplacering och en sådan kan därför inte genomföras utan arbetstagarens samtycke. Degradering av en arbetstagare med arbetsledande befogenheter eller chefsposition innebär sannolikt omplacering utöver arbetsskyldigheten, dvs. en otillåten omplacering, om de arbetsledande och ”chefsuppgifterna” är kärnan i anställningen.

Som huvudregel gäller för tjänstemän att arbetsgivaren inte kan ändra arbetstagarens lön i samband med en omplacering inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Om arbetsgivaren sänker arbetstagarens lön, den fasta månadslönen, i samband med en omplacering innebär det typiskt sett ett brott mot anställningsavtalet.

En arbetsgivare får inte utnyttja sin arbetsledningsrätt på ett sätt som står i strid med lag, t.ex. diskrimineringslagar eller föreningsrätten, eller i strid mot god sed på arbetsmarknaden. Kollektivavtal kan innehålla regler som påverkar arbetsgivaren möjligheter att omplacera en arbetstagare. Kollektivavtalen för kommuner och landsting innehåller en regel om att en stadigvarande förflyttning av en arbetstagare mot dennes vilja kräver att arbetsgivaren har vägande skäl.

En otillåten omplacering är ett brott mot anställningsavtalet som innebär att arbetstagaren skiljs från sin anställning på ett sätt som kan jämföras med en uppsägning eller ett avsked. Arbetsgivaren ådrar sig skadeståndsskyldighet mot arbetstagaren om han genomför en otillåten omplacering.

När en arbetstagare omplaceras i samband med en omorganisation är situationen en annan. Då handlar det om att arbetstagaren omplaceras istället för att bli uppsagd eller för att reglerna om turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist innebär en omplacering. Arbetstagaren kan då behöva acceptera större förändringar i arbetsuppgifterna och eventuellt även lönesänkning, för att undgå uppsägning.

Det är inte alltid helt enkelt att veta vilka regler som gäller i en omplaceringssituation och på vilka grunder omplaceringen sker. För att kunna avgöra på vilka grunder Din arbetsgivare omplacerar Dig krävs mer information om situationen och diskussion med arbetsgivaren. För att avgöra om omplaceringen är tillåten, om den sker med stöd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, handlar det mycket om att jämföra arbetsuppgifter och villkor mellan Din nuvarande tjänst och den ”nya” tjänsten. Att byta titel behöver inte innebära att det är en otillåten omplacering. En befattningsbeskrivning ger information om vad som avtalats mellan parterna om innehållet i tjänsten, men vad arbetstagaren rent faktiskt utfört för uppgifter och haft för roll kan förändra och komplettera informationen i befattningsbeskrivningen. Att arbetsgivaren tillsätter en annan person som försäljningschef och fråntar Dig uppgiften att delta i ledningsgruppen talar för att Din tjänst förändras ganska mycket. Det är dock nödvändigt att göra en helhetsbedömning som kräver mer information än den som framgår av Din fråga. Jag rekommenderar Dig därför att diskutera Din eventuella omplacering med Din arbetsgivare, gärna med stöd av Din fackliga organisation om Du är medlem i en sådan i syfte att uppnå en för båda parter tillfredsställande lösning.

Med vänliga hälsningar från Marie Bengtsson