Kan jag sänka hans lön?

Jag har en medarbetare som jag anser inte har tillräcklig förmåga för att klara av de arbetsuppgifter han har idag. Han är alltför passiv och introvert samtidigt som det krävs mycket relationsbygge och utvecklingsarbete i hans roll. Jag har en dialog med honom kring hans prestation och har uttryckt mina tvivel kring hans förmåga. Jag har erbjudit honom coachning för att komma fram till hur han vill utvecklas. Till saken hör att han, bland annat p g a högre ålder, har högst lön i gruppen samtidigt som hans arbetsuppgifter är de minst kvalificerade. Jag skulle vilja sänka hans lön och marknadsanpassa den till svårighetsgraden i hans arbetsuppgifter. Vilka lagliga möjligheter har jag att göra det och hur går jag tillväga?

Arbetsrätt

Text: Redaktionen

Publicerad 2008-05-06

Hej,

Lönen är en del av de avtalade anställningsvillkoren som gäller
mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Avtal ska hållas och kan inte
ensidigt ändras av ena parten. Detta är huvudregeln, även
arbetsrättsligt. Du har däför små möjligheter att sänka lönen. Lönen kan vara reglerad i kollektivavtal eller i det
enskilda anställningsavtalet. Om lönen är reglerad i ett
kollektivavtal kan lönen inte sänkas under kollektivavtalets
giltighetstid, om det inte följer av kollektivavtalets regler, utan
att detta medför att arbetsgivaren begår ett kollektivavtalsbrott. Om
lönen inte är reglerad i kollektivavtal utan i det enskilda
anställningsavtalet, vilket det vanligtvis är för tjänstemän, kan
arbetsgivaren och arbetstagaren, i vart fall i teorin, komma överens
om en lönesänkning. I praktiken är det väl ganska ovanligt att
arbetstagaren går med på en lönesänkning i en situation som du
beskriver.

Arbetsgivaren har vissa möjligheter att genomföra lönesänkningar enligt praxis från Arbetsdomstolen. Ett sådant
tillvägagångssätt kräver dock en noggrann genomgång av situationen
och innan du vidtar sådana åtgärder som i så fall innebär uppsägningar pga.
omreglering av anställningsvillkoren bör du kontakta
personalavdelningen och/eller den arbetsgivarorganisation som
arbetsgivaren tillhör för att utreda om det är möjligt i den situation du beskriver.

Uppsägning pga. omreglering av anställningsvillkoren brukar gå till så att arbetsgivaren säger upp
arbetstagarna pga. av arbetsbrist och samtidigt erbjuder en ny
anställning fast på förändrade villkor. En sådan uppsägning handlar
egentligen inte om arbetsbrist, men ska arbetsrättsligt hanteras som en arbetsbristuppsägning. Det finns dock vissa svårigheter med dessa uppsägningar. Lagen om anställningsskydds regler blir tillämpliga,
vilket bland annat betyder att turordningsregler för uppsägning och
företrädesrättsregler för återanställning måste följas. Vidare får
grunden för uppsägningen inte hänföra sig till arbetstagaren
personligen. Detta betyder att det oftast krävs att det är en grupp
av arbetstagares eller samtliga arbetstagares anställningsvillkor som
ska ändras, till exempel att bilförmånen ska dras in eller att generella lönesänkningar måste göras. Då är grunden för arbetsgivarens uppsägning företagsekonomiska överväganden där
verksamheten inte kan bära den aktuella lönen, och det är i princip fråga
om en situation som inte hänför sig till arbetstagarens personliga
förhållanden utan en arbetsbristsituation. Om däremot enstaka
arbetstagare sägs upp därför att just han inte anses som tillräckligt
lönsam, eller inte presterar en arbetsinsats som svarar mot hans lön
och verksamheten visserligen kan bära lönen i och för sig, är det
fråga om en uppsägning pga. personliga förhållanden. Om inte förutsättningarna
för att genomföra uppsägningar pga. arbetsbrist/omreglering
föreligger är uppsägningarna att betrakta som inte sakligt grundande
och leder till skadeståndsansvar för arbetsgivaren. I den situation
du beskriver finns mycket begränsade möjligheter, om överhuvudtaget några, till lönesänkning
och du bör istället överväga andra alternativa åtgärder. Förutom de
arbetsrättsliga konsekvenserna av en lönesänkning och riskerna med det finns det även andra aspekter att ta hänsyn till, till exempel personal- och lönepolitiska. Andra möjligheter kan vara att
försöka kompetensutveckla din medarbetare för att på längre sikt höja
hans förmåga att prestera bättre i nuvarande arbetsuppgifter och
kanske även i framtiden mer kvalificerade uppgifter, att diskutera en omplacering med din medarbetare och koppla ihop utvecklingssamtalet, lönepolitk och den individuella lönesättningen med hans prestationer.