Här kan man klättra hela vägen till toppen

Den här artikeln är en del av Chefs stora undersökning om rekrytering. Läs huvudartikeln här!

Varför jobbar ni så mycket med internrekrytering?

”Det är väldigt viktigt att det finns utvecklingsmöjligheter internt i bolaget. Drömmen är någon som går från hovmästare till restaurangchef, till hotelldirektör. Det blir också en motivation hos personalen, att man vet att det finns en utvecklingspotential bara man ger järnet. Vi får lojala medarbetare och väldigt mycket kompetens under vägen. Hittar vi hotelldirektörer som kan hela driften är det otroligt värdefullt för oss.”

”På detta sätt skapar vi också lediga tjänster på lågkvalificerade jobb – för det är ett samhällsproblem i dag, att många högutbildade hamnar på lågkvalificerade jobb, vilket gör att många lågutbildade aldrig kommer in på arbetsmarknaden.”

Läs också: Udda rekryteringsmetoden: ”Jag snickrade en skylt”

Hur gör ni konkret?

”Plockar vi externa jobbar vi med talangjakt, det har vi gjort i många år och det är en bra modell för oss. Tittar man på den interna processen är policyn att vi lägger upp alla tjänster internt. Sedan har vi också såklart talangprogram och management traineeprogram, vi håller hela tiden ögon och öron öppna för att hitta medarbetare som vi ser potential i, som vi kanske behöver flytta i sidled för att bredda deras kompetens. En stor del i vårt hr-arbete handlar om att förbereda för nästa steg.”

Satsar ni mycket på utbildningar eller handlar det mer om praktik?

”För facklig kompetens, hela paketet med arbetsrätt och arbetsmiljö, jobbar vi mycket med utbildningar. Det gäller även för hur vi jobbar med ledarskapsutveckling. Men i övrigt är det mycket ’on-site’. Det är lite ett hantverksyrke att driva hotell. Vi utbildar också i företagskultur, genom vad vi kallar ’passion pilots’, kulturambassadörer, på alla hotell.”

Läs också: Hittade talanger via nyckelord på Linkedin

Upplever ni att det är svårt att hitta kompetens utanför företaget?

”Specialistkompetens behöver vi också, ska vi anställa en financial controller behöver vi ju någon med den kompetensen. Men det är väldigt viktigt för oss att hitta någon som delar våra värderingar, det är inte helt enkelt alltid.”

Hur tänker ni kring hur länge anställda stannar?

”Branschen har hög personalomsättning och det ställer krav på oss. Det är många som har jobbet som extraknäck. Vi jobbar mycket med information om bolaget och tittar på hur vi kan utbilda genom mobila plattformar – proffsigt, effektivt och på kort tid.”

Dina bästa tips för att hitta och behålla kompetens?

”Vi låter människor känna att de är sedda. Vi måste berätta för talangerna att de är talanger. Om de inte själva vet om det kommer de att söka sig vidare.”

Läs också: Så jobbar du bäst med employer branding