Fem råd för att bygga mångfald

När Rikard Josefson tillträdde som chef för SEB:s östra region var bara två av 14 distriktschefer på banken kvinnor. Och när de kvinnorna kort därpå gick vidare till andra positioner så rekryterade han två vita medelålders män i deras ställe.

»Det råkade bara bli så, för jag hade inte riktigt koll och behövde tillsätta folk som jag litade på.«

På nästa ledningsmöte hade samtliga personer i rummet grå kostym, vit skjorta och mörkblå slips. Då insåg Rikard Josefson att det måste bli en förändring:
»Alla individer var bra, men som kollektiv fungerade vi inte. För att använda en riktig floskel; om alla elva på fotbollsplanen är högerbackar så lirar inte laget riktigt.«

I dag, cirka fyra år senare, är sex av 14 distriktschefer kvinnor. Men cheferna är också mellan 31 och 55 år gamla. Bland kontorscheferna – som är nivån under distriktschef – är könsfördelningen fullkomligt jämn och flera har en bakgrund utanför banken. Någon har varit hotellchef och en annan valutahandlare i New York.

»För mig är mångfald en fråga om lönsamhet, inte om jämställdhet. Om vi vill ta marknadsandelar bland till exempel kvinnor och invandrare så behöver vi också förstå hur kunderna tänker.«
Men hur gör man för att öka mångfalden? Jo, bygg upp talangpoolen underifrån.

»Jag tror att jämställdhetsdebatten om styrelser är jätterelevant, men diskussionen börjar i fel ände. Det viktiga är inte hur många kvinnor som sitter i storföretagens ledning, utan att det under ledningen finns divisioner och det är i de ledningsgrupperna som man måste börja få mångfald, för då löser sig resten med automatik.«

Rikards första steg var att starta ett nätverk för 25 kvinnor i banken. De fick gå på seminarium och träffa höga chefer.
»Syftet var att öka kvinnornas kompetens och att kunna nosa upp nya talanger.«

Nästa steg var att skicka ut en uppmaning till all HR-personal i organisationen: »Föd mig med namn.«
»Jag uppmanade alla att tipsa mig om alla talanger som jag som medelålders, vit man själv annars kanske inte skulle upptäcka.«

Men Rikards riktiga trix är att personligen ringa upp olika personer och uppmana dem att söka lediga chefsjobb.
»Jag brukar säga: Jag tror att du är en lämplig kandidat och vill att du söker jobbet. Men det innebär inte att du får jobbet.«

Syftet är att få in nya kandidater i matchen. I de flesta fall kvinnor, som annars inte hade kommit på tanken att söka.

»Vad som händer är att du exponerar tjejen för systemet och att hon märker att det inte är så farligt. Det blir intervjuer, tester och hon får träffa flera höga chefer. Men om hon sedan inte får jobbet så gäller det att kunna motivera varför.«

Just att kunna motivera varför den sökande inte får jobbet är avgörande.
»Det är jätteviktigt att förklara att det är en konkurrenssituation och att det fanns någon som var lite bättre. Men det är också viktigt att förklara vilka sidor som personen behöver utveckla, så att han eller hon har en chans nästa gång.«

Har du varit med om att folk som du uppmanat att söka ett jobb har sagt upp sig när de fått nobben?
»Jo, det har hänt, både när det gäller män och kvinnor. Men vi har också en tjej som jag uppmanade att söka två olika chefsjobb, men som inte fick något av dem. Men det tredje fick hon. Dels därför att hennes kompetens passade bättre in där, dels för att hon hade hunnit vässa sitt ledarskap något.«

Det dummaste du som chef kan göra är, enligt Rikard, att tillsätta en tjej för att hon är en tjej – om du inte själv tror att hon har kapacitet att klara jobbet. Affärens bästa måste hela tiden vara det som leder dig.

»Om du tar in en tjej och hon inte gör ett godkänt jobb så får du kritik för att ha kvoterat in en tjej, och då blir det dubbelfel. Därför måste en sådan här omställning få ta tid. Du måste bygga upp en talangpool innan du börjar rekrytera.«

Du pratar mycket om kvinnor, men hur har ni det med etnisk mångfald?
»Inte så bra, tyvärr. Vi hade en kontorschef med utländsk bakgrund i Skärholmen, som nu chefar över vårt kontor i New Delhi. Men 20 procent av adepterna på aspirantprogrammet har utländsk bakgrund, så jag har gott hopp om framtiden.«