Chefs undersökning: Cheferna fasar för lönesamtal

Chef undersökning Var tredje chef som tidigare inte oroade sig inför lönesamtalen fasar nu för dem. Lågkonjunktur och inflation gör lönerörelsen till ”en mardröm”.

Kommunikation
Publicerad

Vad

Facken begär lönehöjningar på över fyra procent. Arbetsgivarna vill hålla sig till inflationsmålet på två procent. Sex av tio chefer bävar inför detta historiskt svåra löneår.

Nytta

Ett tips är att du som chef involverar personalen, och det redan när du sätter lönekriterierna. Det skapar delaktighet och förståelse för hur lönen sätts.  
Illustration: Anna Harvard

Sex av tio chefer bävar inför detta historiskt svåra löneår. Det visar Chefs undersökning. Det är dubbelt så många jämfört med de chefer som 2019 svarade att de alltid känner sig obekväma inför lönesamtalen.

I år är det ytterligare 34 procent av cheferna som uppger att det känns extra svårt på grund av det rådande läget.  

”En mardrömssituation för många”, konstaterar Günther Mårder, vd på Företagarna. 

Facken begär lönehöjningar på över fyra procent. Arbetsgivarna vill hålla sig till inflationsmålet på två procent. Samtidigt som vi knappt sett maken till stegrande priser på mat, boräntor, el med mera i en orolig värld med krig och klimatkatastrofer.

Verkligheten gav oss en kalldusch när inflationen i december blev tvåsiffrig (10,2 procent) för första gången sedan 1990, då den var uppe och vände på 10,5 procent.  

Alla företag som stänger räkenskaperna 2022 utan betydande lönsamhet går mot något mardrömslikt. Så drastisk är Günther Mårder i sin analys av den kommande lönerevisionen. Med hänvisning till att det är nu, när boksluten börjar rulla in, som det visar sig hur illa ställt det är – och vilken summa man har till medarbetarnas lön.

De företag som tagit mycket stryk under pandemin ligger dåligt till, men allra sämst läge i det privata näringslivet har, enligt Mårder, alla småföretagare.  

Günther Mårder.

”Deras affärer bygger oftast på personliga relationer och därför är deras sista åtgärd att höja priserna.” 

Själv är han redan i nästa skede och tänker på köpkraften. 

”Det finns alltid en konsument i slutänden och konsumtionen kommer att gå ner. Jag har svårt att se några branscher som kommer att öka, däremot gott om företag som kommer att tappa försäljning.” 

Samtidigt sa Medlingsinstitutets generaldirektör, Irene Wennemo, i Ekonomiekot i höstas att näringslivet gjort stora vinster 2021 och därför tål att ge lite högre löner.  

Det chefer i undersökningen är oroliga för är att det finns en förväntan från medarbetarna att lönerörelsen ska kompensera för prisökningarna i samhället. Man är också orolig för att andra ska erbjuda högre lön för samma arbetsuppgifter.

Lägg därtill att cheferna känner hur trötta medarbetarna är, utifrån upplevelsen att de presterat mer än normalt under pandemin.  

”Det känns som en mardröm, jag kommer att få en för liten pott i år igen och ingen kommer att bli nöjd”, skriver en chef. 

Reallönesänkningen är ett faktum. Bara under det senaste året har inflationen ätit upp de senaste sex årens löneökningar.  

Magnus Sverke.

”Alla kommer att bli besvikna. Det går inte att gömma sig bakom inflationen”, säger Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet, och fortsätter: 

”Det finns för lite pengar att fördela. Det kommer att bli tufft. Och det kommer att krävas mod från cheferna, för oavsett situationen måste prestationsbedömningen stå i fokus.” 

Fyra av tio chefer anser att den största utmaningen är just en för liten påse med pengar. Tre av tio tycker i stället att det svåraste är att översätta prestationen till pengar.  

”Skälet till svårigheterna med att värdera de enskilda medarbetarnas pre­stationer är att arbetslivet blir mer och mer komplext, där grupper med människor tillsammans bidrar till värdeskapandet. Man måste försöka översätta det svårmätbara till något mätbart, skala ner det till en nivå där man tar ställning till det binära – har personen i fråga gjort det här eller inte”, säger Günther Mårder. 

Tips från cheferna i undersökningen:

”Visa genuin uppskattning för det medarbetarna gör under hela året. Att känna sig sedd, högt värderad och bekräftad i det dagliga ger mer än några kronor hit eller dit.” 

”Vi erbjuder träning med skådespelare för våra chefer som har extra tuffa samtal av olika skäl.” 

”Var beredd på överraskningar. Ibland är det hen som fått mest som reagerar starkast.”   

”Låt gruppen vara med och utforma lönekriterierna.”

”Lönetrappor är bra för att dela in olika yrkesroller utifrån jämförbar lönenivå.”   

På uppsidan finns ändå att det nya hybrida arbetslivet inte verkar stöka till det allt för mycket.

Nästan hälften av cheferna säger att det inte påverkar deras bedömningsförmåga av medarbetarnas prestation. 34 procent tycker att det försvårar något. Men bara fyra procent tycker att det gör bedömningen betydligt svårare.  

Sedan Chef gjorde löneundersökningen 2019 verkar fler företag ha tagit tag i sin lönepolicy. Det är sju procent fler i år som anser att de har tydliga riktlinjer för hur lönen ska sättas på arbetsplatsen jämfört med 2019, en ökning från 66 till 73 procent.  

Det ger dock inte Magnus Sverke allt för mycket för. Hans egen forskning visar att det är stor skillnad mellan vad chefer och medarbetare uppfattar som tydligt.  

”Det som cheferna tycker är tydligt tycker inte medarbetarna är tydligt. Likadant när man bedömer graden av rättvisa i lönesättningen, där skattar cheferna också högre än medarbetarna.” 

Så många som upp till en tredjedel av cheferna i hans studie tyckte att de agerat rättvist i lönesättningen, medan medarbetarna inte höll med. 

”Detta är avigsidan i individuell lönesättning. Det ska ge ökad motivation men kan likaväl resultera i tappat sug. Det ger lägre nivåer av arbetstillfredsställelse, sämre engagemang, lägre vilja att stanna på företaget och sämre arbetsprestation.” 

Så rättvisa och tydlighet är viktiga verktyg att ha med sig in i lönesamtalen.  

”Det är bra att få sätta sig i arbetstagarens roll och verkligen trycktesta olika argument.”

Åtta av tio chefer menar att konflikter och missnöje uppstår i samband med lönesättning, men man verkar ändå inte tro att det blir så mycket värre i år. Jämfört med 2019 är det en ökning från 77 till 81 procent av cheferna som upplever att de drabbas av kritik, gnäll och osämja. 

Hur hanteras det då? Har företagens ledningar avsatt resurser för att stötta sina chefer? Njae. Fyra av tio chefer uppger att de inte kommer att få någon hjälp uppifrån medan två av tio chefer redan i dag vet att de kommer att få extra stöd. Två av tio tycker inte att de har behov av det.  

Redan innan man kommer fram till förhandlingsbordet tycker Günther Mårder att man ska vässa sitt hemliga vapen. Sanningen.  

”Ägna mer tid än någonsin till att bjuda in dina anställda i dina tankar, visa på möjligheter och hot. Hur det ser ut i realiteten? Är du inte tillräckligt pedagogisk, bjud in din redovisningskonsult att berätta hur ekonomin ser ut. Det ger dina medarbetare rätt förväntningar. Tillsammans kan alla gnugga sina energiknölar för att komma fram till hur ni ska klara marknaden.” 

Magnus Sverke rekommenderar också att man involverar personalen, och det redan när man sätter lönekriterierna. Det skapar delaktighet och förståelse för hur lönen sätts.  

”Man konkretiserar vad det innebär att göra ett bra jobb. Sedan kan man inte bara prata lönesättning bara när det är revision. Dessa samtal måste man ha regelbundet över året för att reda ut vad det till exempel innebär att ta ett stort ansvar eller vara hjälpsam mot kolleger. Först då blir det tydligt vad medarbetarna kan göra för att leva upp till lönekriterierna.” 

Så kan du ge lite mer:

Günther Mårder tipsar om att det finns andra sätt att möta och belöna medarbetarna för deras prestationer. Så kallade rörliga parametrar är bra att ta till vid hög osäkerhet.

Engångsersättning: Är normalt sett inte pensionsgrundande och därmed billigare än att höja lönen. I stället för en lönejustering på 4 procent som kommer att belasta dig med en ökning nästa år, kan du ge 5 procent som en engångsersättning i förskott, med det förbehållet att personen blir återbetalningsskyldig om hen slutar innan året är slut.  

Resultatbaserad ersättning: Kom överens om en extra ersättning om företaget uppnår ett visst resultat. Till exempel 10 procent av nettoresultatet innan aktieägarna kan ta utdelning. Det drabbar inte företaget om ni inte gör ett positivt resultat, men kan bli till ett betydande värde för medarbetarna om ni gör det.  

Individuell morot: Kom överens om att man till exempel får sin löneökning gånger tre givet att man levererar ett antal prestationer.  

Rollspel är en annan idé som bland andra Günther Mårder förespråkar. Det finns till och med företag som erbjuder sina chefer skådespelare att testa sin argumentation på. 

”Det är bra att få sätta sig i arbetstagarens roll och verkligen trycktesta olika argument. Det visar också hur lätt man glider in på känslomässiga dimensioner och hur man kan lämna dem och ta sig tillbaka till de lönesättande faktorerna.”  

Han föreslår också att man inrättar ett ledarforum för att dryfta många olika frågor inklusive lön. Eftersom lönefrågan behandlas olika inom olika avdelningar gör ett ledarforum för alla arbetsledande chefer att man kan bolla sig fram till samma argumentation över hela linjen.  

”Min personal har fått sätta löner på fiktiva personer. Innan de gör det går vi igenom arbetsplatsens grundkriterier i lönerevisionen. När lönerna är satta tittar vi även på externa förutsättningar, till exempel diskriminering eller vad som händer när någon är föräldraledig. Detta arbetssätt har bidragit till att det aldrig är några diskussioner. De får förståelse kring hur komplext det är att sätta löner”, säger en av cheferna i undersökningen.

Om undersökningen:
Webbaserad enkät som besvarades av 840 personer i början av januari, 64 procent kvinnor och 36 procent män. 9 procent är mellan 30–40 år, 34 procent mellan 41 och 50 år, 45 procent mellan 51 och 60 år, 12 procent över 60 år. 39 procent är chefer på ledningsnivå, 46 procent mellanchefer och 13 procent gruppchefer eller arbetsledare.

Grafik och illustrationer: Anna Harvard

Läs webbartiklar kostnadsfritt

0:-

  • Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!

Skapa ditt gratiskonto

Se alla våra erbjudanden