Psykologen om hur vi skapar goda relationer

Hur kan jag som ledare hjälpa mina medarbetare att skapa goda relationer till varandra?
”Goda och trygga relationer med varandra är grunden för att bygga upp resiliens  inför förändringar, det lägger grunden för att vi enklare ska våga prova nya beteenden, det sänker sjukfrånvaro och ökar kreativiteten. Här kan man som chef reflektera: Hur värdesätts det sociala kapitalet i organisationen? Finns det mål i organisationen som handlar om relationerna mellan kollegor? Avsätts tid i vardagen för att främja relationer? Finns rutiner för att alla ska känna sig inkluderade? Hur ser on-boarding processen ut utifrån ett socialt perspektiv? Finns det en positiv feedback-kultur som uppmärksammar och uppmuntrar allas bidrag?” 

Hur kan vi främja våra relationer när vi jobbar hemma alltmer och inte träffas? 
”Prioritera sociala rutiner i arbetsvardagen, oavsett om vi jobbar hemifrån eller på kontoret. Har vi en social check-in i starten av veckan? Prioriterar vi att vara hövliga och inkluderande mot varandra i möten, digitalt såväl som när vi ses? En konflikt kommer höras lika högt i hjärnan oavsett om den sker digitalt eller face to face. En studie jag skriver om i boken visar att endast en ohövlig kommentar kan sänka vår produktivitet med hälften, då hjärnan prioriterar att försöka hantera det sociala hotet istället för att fokusera på arbetsuppgiften.” 

Du skriver också om relationen till sig själv. Kan chefen göra något för att stärka medarbetarnas relation till sig själva? 
”Många av oss blir självkritiska vid motgångar, samtidigt som forskning visar att vi både mår och fungerar bättre när vi visar oss själva förståelse och omtanke vid motgångar. Ett sätt att jobba med detta i grupp är att odla det som kallas ’psykologisk trygghet’, som professor Amy Edmonson vid Harvard University forskat på. Genom att uppmuntra varandra till att dela motgångar och ställa många frågor, även ’korkade’ frågor, och ha ett uttalat fokus på att lära sig från misstag kan kunskapen i gruppen delas bättre. Därmed kan både beslut och innovationer förbättras. Men att dela motgångar och få ett varmt bemötande från sitt team kan kännas ovant och otryggt. Här kan ledaren kliva in och föregå med gott exempel. Ledaren kan inte förvänta sig ett beteende från en medarbetare, som denne själv inte är villig att utföra.”