Allt du behöver veta om uppsägningar

Uppsägning på grund av arbetsbrist är det absolut vanligaste ärendet på Fredrik Dahls bord just nu. Han är advokat, specialiserad inom arbetsrätt, och delägare i advokatfirman Vinge.

”Sådana ärenden tar säkert 80 procent av min tid. Mycket beroende på att kunskaper om arbetsrätt är en bristvara hos många chefer”, säger han.

En annan anledning är uppsägning av personliga skäl.

Här reder Fredrik Dahl ut de viktigaste begreppen:

1. Uppsägning på grund av arbetsbrist:

”Det är företagets styrelse och ledning som avgör om det råder arbetsbrist, men vilka som kan sägas upp ska avgöras utifrån arbetsrättens regler.

Grundregeln är att den som har kortast anställningstid sägs upp först, men även kvalifikationerna avgör vem som först får gå. Man kan inte tillämpa regeln om kortast anställningstid hur många gånger som helst, tätt inpå varandra, utan risk för att företaget dräneras på kompetens.”

Vem bedömer vad som är rätt kompetens?
”Det gör arbetsgivaren. För att frångå grundregeln och behålla medarbetare med kortare anställningstid, måste arbetsgivaren kunna visa att en medarbetare med längre anställningstid saknar nödvändiga kvalifikationer. Ett problem är att arbetsgivare och medarbetare inte alltid har samma syn på en medarbetares kompetens – eller vilken kompetens som är nödvändig för en viss befattning.

A och O är att arbetsgivaren gör ett bra förarbete innan man varslar, en uppgift som oftast faller på mellanchefens lott. Den närmaste chefen är i allmänhet den som bäst känner till vilken kompetens medarbetaren faktiskt har och som kan göra en ordentlig bedömning av vilka kvalifikationer som krävs för en specifik befattning. Sedan får man vikta krav mot kompetens.

Innan arbetsgivaren beslutar sig för att säga upp på grund av arbetsbrist ska man kalla till förhandling med berörda fackföreningar. Om arbetsgivaren vill frångå grundregeln måste man kunna motivera vilka personer som har, respektive inte har, den kompetens som behövs för fortsatt verksamhet – oavsett anställningstid.”

Vilka krav ställs på ledarskapet?
”Chefer och HR-folk ställs inför helt andra utmaningar i dag för att klara uppsägningar som inte sker enligt grundregeln. För några år sedan var det ganska vanligt att företag ´köpte ut´ personer med längre anställningstid, till exempel genom att erbjuda dubbla avgångsvederlag. Men de pengarna finns inte nu. Då är ledarskapet viktigt, att man haft kontinuerlig feedback och sett till att personer fått kompletterande utbildning för att klara sitt jobb.

Jag anser att det professionella ledarskapet på mellanchefsnivå måste bli bättre, att kunskaperna om vad arbetsrätten säger är för dålig.”

Kan du ge något exempel?
”Det är inte ovanligt att man försöker ´städa ut´ personer som man vill bli av med genom att åberopa bristande kompetens. Det kan handla om medarbetare som anses besvärliga, som har samarbetssvårigheter eller dålig attityd. Men det är inga hållbara skäl, eftersom sådant inte betyder att medarbetare har fel kompetens.

Min bedömning är att kraven ökat i befattningar där det är lätt att mäta prestation och resultat, till exempel inom säljkåren. Och då uppstår frågan om kraven är rimliga. Arbetsdomstolens praxis är ganska oförlåtande när personer inte gör vad de ska på sin arbetstid, men kraven måste vara rimliga.”

2. Uppsägning på grund av personliga skäl:

”Dåligt beteende kan utgöra grund för uppsägning av personliga skäl. Men då krävs det dels att orsaken; till exempel bristande resultat, upprepad ogiltig frånvaro eller sena ankomster, finns dokumenterad, dels att medarbetaren fått en varning och möjlighet att förändra sitt beteende. Arbetsgivaren måste också ha gjort klart för medarbetaren att hon eller han riskerar uppsägning om inte beteende rättas till.”

Konkurrensklausuler har blivit vanligare, håller de alltid juridiskt?
”Det är en fråga som ofta hamnar på arbetsrättsjuristernas bord. Man ska vara klar över att riskerna för att medarbetare startar konkurrerande verksamhet ökat, eftersom dagens teknik gör allt mer av ett företags information tillgänglig. Men konkurrensklausuler i anställningskontraktet skrivs ibland in slentrianmässigt. Man bör alltid överväga om en konkurrensklausul är rimlig och vara medveten om att den inte alltid håller vid en rättslig prövning.

För att en konkurrensklausul ska gälla måste den enligt avtalslagen vara skälig. Olika intressen ska vägas mot varandra; arbetsgivarens intresse av att skydda företagets marknad, ska vägas mot den anställdes rätt till fri rörlighet på arbetsmarknaden. En konkurrensklausul får inte utformas som ett yrkesförbud utan ska vara begränsad i tid, enligt praxis max ett till två år. Det finns dessutom andra sätt för företag att skydda sådant som är unikt för företagets affär. Tystnadsplikt som sträcker sig efter anställningens upphör är en möjlighet. Och enligt lagen om företagshemligheter får en anställd inte ta med sig kundregister, oavsett om det finns en konkurrensklausul eller ej.

Anmälningar om diskriminering har ökat, vad beror det på?
”Dels har lagstiftningen blivit hårdare och mer omfattande. Diskriminering har också fått allt större uppmärksamhet. Diskriminering handlar om individens rättigheter. Det är inte frågor där facket och arbetsgivaren kan komma överens över den enskildes huvud, så som det i vissa sammanhang skedde förr.

Så snart arbetsgivaren gör ett urval måste man fundera över om det strider mot diskrimineringslagen. När man anställer, vid avancemang och när man säger upp, måste man fundera över sina val och vara beredd att ifrågasätta sina värderingar, sina fördomar.

Om man till exempel ställer krav på viss klädsel eller en medarbetares längd måste man kunna motivera rimligheten. Att vårdanställda ska ha kortärmad rock av hygieniska skäl är ett sådant exempel.