4 budord: Så blir konflikten en idéfabrik

Den som någon gång arbetat med andra människor vet nog att det med jämna mellanrum kan bli meningsskiljaktigheter kring hur saker och ting görs på bästa sätt. Friktionsytor uppstår lätt när medarbetare ur olika generationer, med vitt skilda yrkesbakgrunder eller med särskilt envisa personlighetsdrag ska försöka att dra åt samma håll.

Oförmåga att hantera konflikter är den sämsta egenskapen hos en chef enligt svenskarna, men att ha olika åsikter i en fråga behöver inte nödvändigtvis resultera i sura miner. Affärssajten Fast Company ger rådet att lägga känslorna åt sidan, och istället ta er an meningsutbytet med ett öppet och analytiskt sinne.

När parternas mål inte längre är att ”vinna” diskussionen till varje pris kan de verkliga guldkornen vaskas fram, till allas nytta. Att metodiskt utforska olika synsätt, ge varandra användbar feedback och ta stöd i data kan ge upphov till helt nya, innovativa lösningar.

1. Du skall icke lämna feedback som inte är utvecklande
Feedback som bara går ut på att den andra parten har fel hjälper er inte förbi ert gemensamma hinder. Som ledare behöver du kommunicera vilka förväntningar som gäller – målet är att få med alla i samma riktning.

2. Du skall vara nyfiken på din nästas perspektiv
Istället för att slå vakt om din egen uppfattning i ett skyttegravskrig som inte för er vidare behöver du vara nyfiken på varför andra tycker som de gör, lyssna och försöka förstå deras ståndpunkt.

Medarbetarnas respektive roller påverkar hur de tolkar effekterna av ett beslut. Det är din uppgift som chef att ta alla aspekter i beaktande, och utifrån helhetsbilden välja den väg som är mest logisk.

3. Du skall använda den data du har
Tyvärr finns det långt många fler lysande idéer än lönsamma idéer. Något som verkar genialiskt på pappret kan visa sig vara en flopp på grund av yttre omständigheter eller dålig tajming.

Numera finns mycket kraftfulla verktyg för att kvantifiera och mäta olika åtgärder. Våga testa de goda idéerna, men våga också skrota dem om datan visar att de inte fungerar i praktiken.

4. Du skall icke göra det personligt
När åsiktsskillnaden är stor kan det vara svårt att se skillnad på motparten som person och på de ståndpunkter som denne framför. När ordväxlingen börjar luta åt att ifrågasätta andras kompetens eller när parterna på andra sätt kastar sand på varandra är det dags för dig som chef att skifta fokus till det mål ni ska uppnå tillsammans.

Som ledare i detta känsliga läge bör du inte ta någons parti, däremot kan du hjälpa de trätande genom att ”översätta” argumenten för den andre på ett sakligt sätt.