11 punkter: Så motverkar du rasism på arbetsplatsen

Många chefer är inte medvetna om sina implicita fördomar. Och oftast går det fel vid rekryteringen trots att man tror att man gör rätt. Det säger Nicole Kavander, som står bakom uppropet A call for change.

Arbetsmiljö

Text: Sara Hammarkrantz

Publicerad 2020-09-21

Business directorn Nicole Kavander är en av dem som står bakom uppropet A call for change.

Anonymiserade rekryteringsprocesser anses vara en garant för ökad mångfald, men det ger inte Nicole Kavander mycket för. Det är här inkluderingsförsöken oftast går fel.

”För hur reagerar du när det sedan kommer in en svart kvinna i hijab på intervjun? Kan du se att en annan kultur, ett annat perspektiv, en annan bakgrund är kunskap? Eller är du som de flesta och vill kunna spegla dig i personen mittemot för att bli bekräftad i att du är kompetent?”

Svårigheterna i inkludering handlar också om intersektionalitet, att människor har en eller flera diskrimineringsgrunder. Vi är inte bara en sak, utan till exempel kvinna och icke-vit. Så när man klarar av att vara fördomsfri ur en aspekt, till exempel jämställdhet, kanske resultatet blir enfald istället för mångfald när det kommer till etnisk tillhörighet.

När Nicole Kavander återvände efter en tioårig karriär i London såg hon stora skillnader på hur kommunikationsbranschen såg ut i Sverige, vilka som får synas och vilka som har makt. Hon är business director på den digitala byrån Another State, född mixad med mamma från Finland och pappa från Uganda, och uppvuxen i Sverige.

Det föranledde henne att tillsammans med två andra kvinnor starta nätverket All of us, ett nätverk för professionella i kreativa branscher som rasifieras. Och i början av sommaren var hon en av initiativtagarna till A call for change – från afrosvenskar till chefer inom kommunikation, media, musik och mode med förslag på elva konkreta åtgärder för att motverka rasism.

A call for change: Det här kan du som chef göra för att minska rasism

1. Skapa en inkluderings- och diskrimineringspolicy och redovisa löpande dess utveckling.

2. Skapa en specifik, mätbar och offentlig plan för att förbättra representationen av icke-vita på företaget, framför allt på seniora och ledande positioner.

3. Tracka och rapportera er arbetsstyrkas mångfald på en årsbasis för att skapa ansvarsskyldighet för företaget och för de kreativa branscherna.

4. Granska företagets policies och kultur för att säkerställa att arbetsmiljön vi arbetar i är inkluderande för olika etniska bakgrunder, kulturer och perspektiv.

5. Bistå med omfattande utbildning om implicita fördomar till alla anställda på ledande positioner samt HR-avdelningar.

6. Utöka företagets relationer och nätverk till ett bredare urval av utbildningar och skolor för att öka mångfalden.

7. Utöka praktikplatser och juniora positioner till kandidater med talang och överförbar kompetens som inte gått de traditionella utbildningarna eller vägarna in i våra branscher.

8. Investera i chef- och ledarskapsutbildning, mentorskap och annan vidareutveckling för era icke-vita anställda.

9. Kräv att alla anställda på ledande positioner ska medverka i mångfalds- och inkluderingsinitiativ på företaget och belöna framgångsrika resultat.

10. Skapa en jämlikhetspanel som motverkar spridningen av stereotyper och fördomar i kreativt arbete och förhindrar att stötande och/eller kulturellt okänslig kommunikation publiceras.

11. Introducera en plan för jämlika löner som säkerställer att afrosvenskar och andra personer som rasifieras får lika lön för lika arbete.

”När man pratar mångfald och inkludering pratar man om alla som inte är vita och normativa. Men vi är inte en homogen grupp. I vår bransch är det de svarta och afrosvenskarna som är värst utsatta och får höras minst, säger Nicole Kavander och hänvisar till hårda fakta i Länsstyrelsens rapport ”Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden” från 2018.

”Afrofobi är det mest anmälda hatbrottet i Sverige. Och det finns en aktiv diskriminering bland annat i lönesättning. En afrosvensk behöver ha en forskarutbildning för att få samma lön som en etisk svensk person som har gymnasieutbildning. Det är stora glapp, där framför allt chefer och ledare har ett extremt stort ansvar.”

I rapporten uppges att personer födda i subsahariska Afrika får 25 procent lägre lön och födda i Sverige med minst en förälder född söder om Sahara får hela 36 procent lägre lön än befolkningen i övrigt.

Apellen A call for change vänder sig till de kreativa branscherna av samma skäl, att där finns en extra stor utsatthet för diskriminering eftersom många av de vanliga skyddsförhållandena inte finns. Inom kommunikation, media, mode och musik är många projektanställda, få har kollektivavtal och hr-resurser saknas ofta. Branschen har också ett normsättande ansvar.

”Vi som jobbar med skildring av människor har makten att spegla Sverige. Vi har ett enormt ansvar kring vems röst man låter höras. Med vårt upprop hoppas vi, likt det som skedde under metoo-rörelsen, att inspirera andra branscher. Men för att nå ut och få genomslag måste man vara specifik i sitt tilltal.”

Och de har fått gensvar från flera organisationer och public service. Bland annat har en intresseorganisation skrivit in några av åtgärdspunkterna i sina stadgar.

”Man kravställer sina medlemmar”, konstaterar Nicole Kavander förtjust. ”Själv sitter jag i en ledningsgrupp och vet att de här åtgärderna går att implementera. Dessvärre handlar mycket om att man inte förstår affärsnyttan. Många behandlar fortfarande mångfald som csr.”

Så vad är det första man som chef bör göra?
”Ta vårt upprop till ledningsgrupp, styrelse och hr. Första steget är att se över punkterna. Men också att läsa på för större kunskap. Läs rapporten från Länsstyrelsen och deras Vit, svart eller brun – handbok om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg. Läs också Varför jag inte längre pratar med vita om ras av Reni Eddo-Lodge.”