Rekrytering

Man kan ge konstruktiva råd för rektyteringsprocessen men även vända på
steken och presentera ett antal fallgropar i samband med rekrytering. Nedan
återges tolv råd hur man genomför en riktigt dålig rekrytering. Råden har utfor-
mats av Patrick Hauenstein vid Advantage Hiring Inc.
Alla tror sig vara goda bedömare av mänsklig karaktär och potential och tror
att man genom ett samtal under en tid med ett antal frågor om intresse och
erfarenhet kan få en bra prognos på individens förmåga och förutsättningar för
ett visst arbete.

1 Använd ostrukturerad ansats för informationsinsamling.
Mängder av forskning visar att ostrukturerade intervjuer inte fungerar på ett
tillfredställande sätt.

2 Tillåt attraktivitet att påverka ditt beslut.
Vi tycker naturligen om attraktiva människor oavsett deras kön. Sådan attrakti-
vitet påverkar emellertid omdömet vid urvalsprocesser och leder fram till dåliga
val. Bl.a. visar forskning att telefonintervjuer är bättre än personliga intervjuer
för att undvika denna fälla. Ett exempel som ofta anges är den amerikanska pre-
sidenten Hardy på 1920-talet som valdes bl.a. beroende på ett mycket attraktivt
utseende. Han brukar bedömas som USA:s genom tiderna sämste president.

3 Tillåt personlig likhet att påverka beslutet
Ett vanligt fel är att välja individer med likartade intressen, bakgrund eller erfa-
renhet. Om man exempelvis är intresserad av golf, segling eller har gått på en
viss högskola så tenderar många att låta det påverka urvalet.

4 Låt yttre tryck påverka beslutet.
En av de värsta fällorna vid rekryteringsbeslut är att ha bråttom eller känna det
angeläget att snabbt besätta en viss position. Det är då lätt hänt att man väljer en
tveksam kandidat utifrån tänkandet att det är bättre med en fågel i handen än 10
i skogen.  Beslutets kvalitet beror emellertid på vilken fågel man har i handen.

5 Tillåt att verbal förmåga påverkar beslutet.
Det är väl belagt att vi människor imponeras av individer som kan uttrycka sig
distinkt och klart. Verbal förmåga kan vara avgörande för vissa typer av arbeten
men är i de flesta sammanhang av underordnad betydelse. Se därför upp med
betydelsen av kommunikationsfärdighet.

6 Anställ överkvalifi cerade kandidater.
I urvalsprocesser stöter man ibland på individer som man knappt kan tro finns.
Personen uppfyller och överträffar kraven i ett flertal kategorier. Många män-
niskor, som accepterar anställningar för vilka de är överkvalificerade, letar efter
något temporärt för att komma vidare.

7 Fatta beslut baserade på intuition.
Forskning visar att negativ intuition är en bättre ledstjärna än en positiv. Det
kan möjligen finnas vissa som har en skarp intuitiv förmåga att förutsäga en
kandidats prestation på ett visst arbete. Dessa individer är emellertid mycket
sällsynta och de flesta behöver en vägkarta för att systematiskt samla in och
värdera information om kandidater.

8 Se till gruppen sökande snarare än till arbetets krav.
Ett vanligt fel i urvalsprocesser är tron att rekryteringsarbetet har resulterat i en
tillräcklig grupp av potentiella kandidater. En fallgrop är då att välja den bästa
ur gruppen även om de inte är kvalificerade. Omvärdera då din rekryterings-
process.

9 Lita på nätverk och politik.
Många gånger anställs människor med personliga nätverk som bas. Man får
rekommendationer från människor som man känner och har respekt för. Dessa
rekryteringar tar emellertid inte hänsyn till relationen mellan krav på arbetet
och på individen. Personliga nätverk kan vara en bra källa för att skapa en grupp
kandidater, men är ett dåligt urvalsinstrument.

10 Lita på personliga fördomar.
Fördomar kan gälla sådant som kön, ras, religion, hudfärg etc. men även mera
bisarra företeelser som t.ex. längd, näsans form och annat ovidkommande.
11 Lägga alltför stor vikt vid tidigare arbetserfarenhet.
Bara för att en individ visat sig oerhört skicklig i ett arbete – exempelvis som
säljare eller tekniker – behöver han eller hon för den skull inte vara idealisk som
arbetsledare i en befattning som säljchef eller produktionschef. Ett vanligt fel är
att välja individer till ledarroller baserat på sin specialistroll.

12 Ändra arbetsförutsättningarna för att attrahera en viss kandidat.
Det är frestande, när man vill locka en viss individ till en högt kvalificerad
befattning, att överdriva de positiva aspekterna eller släta över mindre attraktiva
omständigheter. Detta kan leda till besvikelser från båda håll och det är bättre
för organisation och individ att presentera en realistisk bild.
Rekrytering är en professionalitet – något som är viktigt att förstå och beakta.
De två centrala  huvudprocesserna är att dels skapa en grupp av kandidater som
är tillräckligt kvalificerade och dels att ur denna grupp göra ett optimalt urval.