rekrytering-test

Välj rätt test när du rekryterar

Tänker du använda ett test för att sålla bland dina kandidater? Vår guide till rekryteringstester hjälper dig att göra rätt från början.

Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Du kanske vet vem du vill ha, var du ska leta och hur du ska gå tillväga för att hitta din drömkandidat. Men lika stor hjälp som ett test kan vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen.
Innan du bestämmer dig för att an­­vända ett test inför en rekrytering bör du svara på tre nyckelfrågor:

  • Varför använder du dig av testet?
  • Vad vill du uppnå?
  • Vilken kunskap vill du ha om den du testar?

1. Välj konsult med omsorg
Därefter gäller det att välja konsult med omsorg. En testanvändare ska för det första ha utbildning, för det andra erfarenhet. Vissa företag har den här kompetensen på HR-avdelningen. Andra köper in tjänsten. För att tester ska ge utdelning krävs naturligtvis att de används rätt. I fel händer ger de i bästa fall ingen relevant information. I sämsta fall kan man kränka testtagaren och begå etiska övertramp. Det finns flera kontroller du kan göra för att undvika detta:

2. Begär referenser
Många företag har ett nätverk av konsulter som man använder sig av regelbundet. Förtroende är avgörande. Undersök vilka licenser och certifikat testanvändaren har. Det finns en rad tester för olika ändamål. Ta reda på att testanvändaren har certifikat för just ”ditt” test. Försäkra dig om att testanvändaren utför tester med regelbundenhet och att hen uppdaterar sin kunskap. Kunskap är färskvara.

3. Fel test – slöseri med pengar
Personlighetstester kan fungera både som ett sätt att sålla bort olämpliga kandidater och att hitta talangerna. Men skruva in siktet innan och våga välja bort. Tidigt i processen används screening­­tester som ett sätt att få ner antalet sökande. Screeningtester ger ingen fullständig bild. De används för att plocka ut sökande med egenskaper som anses viktiga för att kunna sköta ett visst jobb, exempelvis grundläggande service- eller problemlösnings­förmåga. Screeningtester kan genomföras rutin­mässigt, kanske som en del av själva ansökningsförfarandet. Den sökande fyller då på egen hand i testet på webben i samband med att ansökan skickas in och urvalet sker med viss automatik. Många gånger sker en viss urskillning redan när människor bestämmer sig för att söka en viss tjänst.

Skillnaden i människors personlighet har visat sig ha stor betydelse för vilka jobb de söker. Personer med låga poäng på den så kallade extraversionsskalan, som bland annat handlar om att vara utåtriktad, sällskaplig, självsäker  söker sig exempelvis inte lika ofta till säljyrken. När en mer komplex tjänst ska tillsättas handlar det ofta om att efter en gallring plocka ut kandidater du vill gå vidare med. Då blir testerna mer avancerade, mäter fler faktorer. Ibland kombineras personlighetstester med tester som mäter annat, exempelvis ­attityder eller begåvning. Har du själv valt ut ett mindre antal kandidater som du träffat och vill få en ”second opinion” på kan du alltid vända dig till en konsult som utför flera adekvata tester och egna intervjuer.

4. Ställ rätt krav
Vad behöver din blivande medarbetare kunna och vilken roll ska hen ha? Exempelvis kanske en utesäljare behöver vara påtagligt utåtriktad och social, medan detta personlighetsdrag nödvändigtvis inte är lika viktigt för en annan typ av med­arbetare. Inom rekryteringsvärlden används ofta uttrycket ”need-to-know and nice-to-know”. För att inte drunkna i information som du inte vet hur du ska använda, är det bättre att välja ut ett fåtal parametrar eller egenskaper som du vet spelar roll för arbetsprestationen och som du fokuserar på. Glöm inte att vi ofta tolkar begrepp olika. Se till att alla som är inblandade i rekryteringen har en någorlunda samstämmig uppfattning om vad som utmärker exempelvis social kompetens om detta är en egenskap som eftersträvas.

5. Håll fast vid modellen
Säg att du har en kandidat som du vill gå vidare med. Problemet är att du fått olika utfall på de olika momenten, exempelvis att resultatet av testet gav helt andra indikationer än dem du fick när du tog referenser. Då kanske du behöver göra ytterligare en intervju för att skapa klarhet i det som är tvetydigt. Urval är att hitta samband mellan den ­information du har om en kandidat och dennas framtida arbetsprestation. Olika tester är, precis som intervju och referens­tagning, olika delar i beslutsunderlaget. Men glöm inte – ett bra beslutsunderlag ­eliminerar inte helt risken för felrekry­tering. Om den tjänst som ska tillsättas exempelvis innebär mycket sociala kontakter är det ju viktigt att personen som anställs trivs bland folk. Det ökar chansen att kandidaten ska trivas på sitt arbete. Däremot garanterar en sådan matchning inte per automatik att personen i fråga gör ett bättre jobb. Det är en hel del andra faktorer som påverkar. Rådet är ändå att hålla dig till den rekryteringsmodell som du har bestämt dig för, men lära dig leva med att det kan bli fel ibland.

6. Lägg egna preferenser åt sidan
Personlighetstester handlar inte om att urskilja bra personer från dåliga. Snarare handlar det om att hitta rätt person till rätt tjänst. Det är lätt att låta de egna preferen­serna för en personlighetstyp ta över. Kanske har du lättare att få kontakt med en person som är påtagligt utåtriktad. Men är det just denna egenskap som behövs för att klara av jobbet? Försök att lägga dina egna värderingar om personlighetsdrag åt sidan när du studerar kandidaternas testrapporter och tänk i stället på vilka egenskaper som krävs för jobbet.

7. Hantera testet varsamt
Arbetspsykologiska tester är komplicerade verktyg som kräver kunskap och erfarenhet för att hantera. Testerna har en del etiska riktlinjer. En testsituation som är fel organiserad kan få testtagaren att känna sig utlämnad och underlägsen gentemot testtagaren och/eller dig som rekryterare. Därför är det viktigt att vara ödmjuk. Använd bara tester som är vetenskapligt utformade. Att fatta viktiga beslut som inte är validerade om andra människors liv är högst oetiskt.

Tänk på: Använd bara tester som är utvecklade i Sverige eller anpassade för svenska förhållanden. Se till att testet är adekvat för ditt syfte. Exempel: Om du ska rekrytera, att du använder ett test som är utvecklat för urval och inte för utveckling samt att testet är adekvat för den yrkeskategori som du ska anställa inom. Undersök att testet inte är för gammalt. Normer och begrepp åldras och ny forskning tillkommer.

Text: Lotten Wiklund

Fotnot:
Artikeln är hämtad ur Chefs guide ”Allt om personlighetstester” som kom ut i september 2012. Vill du köpa testet? Hör av dig till red(at)chef.se.

nyhetsbrev-9

Missa inget!

Chefs populära nyhetsbrev Ditt ledarskap och Din karriär samlar varje vecka det bästa från Chef.se.
  • Konkreta råd i ditt chefskap
  • Användbara metoder och verktyg
  • Relevanta erbjudanden

Relaterade artiklar

troedsson
 

Feedback istället för ”hej men nej”

Feedback på ansökan för kandidaterna som inte får jobbet. Så gör Vattenfall för att säkra tillgången på framtida chefer och talanger i hopp om att de återvänder ännu mer slipade.
hinder
Annonssamarbete Chef + Canon

Bli kvitt digitala bromsklossar

Stupa inte på kan-själv-mentalitet och chefens eget ego. Experterna hjälper dig att få flow och lyckas med nästa digitaliseringsprojekt.
henrikb
 

Här kan man klättra hela vägen till toppen

Clarion Sverige jobbar aktivt med internrekrytering – i en bransch där anställnings­tiderna ofta är korta. ”Vi brukar säga att slutar en hotelldirektör är vår ambition att anställa en ­diskare”, säger Henrik Berghult, koncerndirektör.
nyhetsbrev-9

Missa inget!

Chefs populära nyhetsbrev Ditt ledarskap och Din karriär samlar varje vecka det bästa från Chef.se.
  • Konkreta råd i ditt chefskap
  • Användbara metoder och verktyg
  • Relevanta erbjudanden