Vad ska jag göra med oengagerad medarbetare?

Jag har haft min första chefsbefattning i ungefär ett år. Jag är relativt ung och kvinnlig mellanchef på ett mansdominerat kommunalt bolag. Jag har under ett par månaders tid konstaterat att en av mina äldre medarbetare har en väldigt "flexibel" inställning till arbetstid, verkar allmänt oengagerad i våra gemensamma målsättningar och har uttryckt ovilja mot vissa av de viktigaste arbetsuppgifterna. På senare tid har det också förekommit klagomål från kunder och andra samarbetsparter externt och det har även uppdagats några allvarliga fel.

Jag har konfronterat honom vid utvecklingssamtalet att han inte uppfyller mina och företagets förväntningar och att jag vill se en tydlig förbättring. Det har bara haft lite effekt. Upprepningar av de olika problemen har nu fått mig att tro att han inte är lämpad för den viktiga roll han har. Eftersom jag inte får de resultat som vi behöver, känner jag mig ofta tvingad att utföra en del av hans jobb också.

Jag har pratat med den högre ledningen om detta och min chef har nu berättat att det inte finns någon lösning förutom att jag försöker ha ett samtal med personen och be honom förklara sin egen syn på situationen. Han ger mig inget hopp som helst att vi ska kunna lösa problemet genom omplacering eller avsked, utan jag måste jobba mer med att utveckla denna medarbetare som uppenbarligen inte vill utvecklas. Jag får känslan av att han tycker det är mitt ledarskap som det är fel på.

Jag är väldigt resultatinriktad och har ett stort engagemang i mitt arbete. Jag mår dåligt över det här, det känns hopplöst. Hur ska jag klara mig ur det här med
hälsan och jobbet i behåll?

Svar från Birgitta Ahltorp, expert på ledarskapsfrågor:

»Jag förstår din frustration. Du säger att du är väldigt resultatinriktad och att du har ett stort engagemang i ditt arbete. Du har varit chef i ungefär ett år. Anledningen till att du har en motsträvig medarbetare kan ju vara många. Det är självfallet så att du måste ha ett, troligen flera, samtal med den här medarbetaren där du på ett lite djupare plan försöker utröna vad som ligger bakom. Men först några förberedande frågor:
Har den här medarbetaren den kapacitet som behövs för uppgifterna?
Är det en attitydfråga i första hand? Alltså något som skulle kunna gå att ändra på?

Har det med er relation att göra?
Hur hanterade din företrädare situationen med den här medarbetaren?

Planera in flera samtal där du tillsammans med medarbetaren ställer upp delmål som du kan följa upp i nästa samtal.

Denna typ av medarbetarproblem är extra energikrävande och dränerande för chefer med högt arbetstempo och ambitiösa mål, vilket du verkar vara. Kanske är det på tiden att du skaffar en bra coach som kan få dig att se nya lösningar på en till synes hopplös situation. Vissa saker kanske kan styras om, ribban kanske kan sänkas i en del avseenden, du kanske kan delegera vissa uppgifter till andra medarbetare etc etc. Men först måste du försöka förstå den här personen lite mera på djupet och det gör man inte i ett enda utvecklingssamtal.

Birgitta Ahltorp, ledarutvecklare

Relaterade artiklar

ledarvd
Beslutsfattande

4 saker varje lyckad vd gör

Nu har forskningen sagt sitt. För att bli en framgångsrik vd finns det 4 egenskaper som är extra bra att ha.

Moocs och flipped classroom är två av de nya trenderna inom utbildning och kompetensutveckling.
Annonssamarbete Chef + Utbildning.se

9 trender som revolutionerar ditt lärande

Är moocs, flippade klassrum och mikrolärande vägen till ständigt lärande och kompetensutveckling på din arbetsplats?

temp
Arbetsmiljö

Så blir chefen en friskfaktor

Tjänstemän blir allt nöjdare med jobbet, men också sjukare. Det visar TCO:s nya rapport Friskt jobbat – allt att vinna. Gott ledarskap omnämns som särskilt viktig för att förebygga ohälsa. Här är åtta punkter som karaktäriserar det.
forma
Delegering

Så låter Google medarbetarna forma sina jobb

Forskning visar att den som får påverka sina arbetsuppgifter och delvis utforma sin egen tjänst är gladare och mer effektiv på jobbet. Dessutom är flexibilitet ett naturligt inslag för att främja innovation. På engelska kallas metoden job crafting.
forskning-matta-2
Delegering

Forskning: Så får du din grupp att lyfta

Trodde du att en grupp blir lika smart och välpresterande som summan av alla deltagarnas intelligens och förmåga? Så behöver det inte alls vara. I stället är det ofta helt andra faktorer som avgör hur effektiv en grupp blir.
team-overleva
Delegering

Lyckas jobba i ett underpresterande team

För alla som någon gång hamnat i ett team med gruppmedlemmar som inte levererar. Här är tre tips för att få alla att prestera på topp – tillsammans.
stjarne
Delegering

Så jobbar Hanna Stjärne, vd SVT, med innovation

Fråga varför, säg ja och ligg på. Det är SVT:s vd Hanna Stjärnes metod för att få sina medarbetare att leda förändringsarbetet.
Delegering

Så gör du alla till vinnare

Han får sin ledningsgrupp att bestiga Kebnekaise och löpträna tillsammans. Själv har han världsrekordet på skidor till Nordpolen. För Adidas vd Henrik Bunge är inget omöjligt. Alla får hjälp att nå sina egna och företagets mål.