illustration-kristin-lidstrom
Illustration: Kristin Lidström. Bilden är beskuren.

Trendkänsliga chefer hotar svensk ledarstil

Den svenska ledarskapsmodellen har hyllats i årtionden. Samtidigt halkar Sverige efter övriga Norden när det gäller medarbetarinflytande. En doktorsavhandling skyller på svenska chefer som okritiskt tar till sig nya managementtrender.

Det är inte lätt att hänga med i svängarna: ”Som ’lean manager’ blir ditt främsta och viktigaste uppdrag att införa lean i vår operationsverksamhet – tillverkning och supply chain. Allt vi gör genomsyras av högsta kvalitet, och vi söker dig som vill leda oss på resan mot en lean-organisation i världsklass.”

Är platsannonsen, som nyligen publicerades med ett av Sveriges äldsta och mest välkända varumärken som avsändare, ett exempel på att den hederliga svenska ledarskapsmodellen är på väg bort?

Vissa forskare svarar ja på den frågan.

I sin doktorsavhandling Chef i en högpresterande kultur. Implementering av ett globalt managementkoncept i lokala organisationskulturella kontexter levererar forskaren Päivi Riestola svidande kritik mot att allt fler företag inför ledningsmodeller som bygger på standardiserade arbetssätt och individuella belöningssystem.

”Utvecklingen är märklig och oroande. Svenska chefer har varit snabba på att anamma olika trender, men det innebär också att vi rör oss bort från en framgångsrik modell. Jag tycker att svenska chefer ska stå emot trenderna och vara rädda om chefskulturen som Sverige internationellt har varit känt för. De borde sträcka på sig och ta vara på och utveckla det som visat sig vara framgångsrikt”, säger hon bestämt.

Under flera års tid följde och djupintervjuade Päivi Riestola chefer i ett stort svenskt företag, som köpts upp av en europeisk koncern och nu skulle införa ledningsmodellen ”Högpresterande kultur”.

Problemet var att modellen, som bland annat bygger på ökad individualisering och intern konkurrens, krockade alltför mycket med den redan etablerade företagskulturen. Cheferna slog bakut. Införandet av den nya modellen blev delvis ett misslyckande.

Svenska chefer borde rimligtvis vara bäst på det vi kallar svenskt ledarskap. Men vad är det egentligen? Och varför skulle nya idéer utgöra ett problem?

Kokar man ner den svenska ledarskapsmodellen till en mening kan den beskrivas som en hög grad av självstyrning med långt delegerade beslutsbefogenheter. Historiskt sett har modellen stått på två ben:

1. Medbestämmande. Stefan Tengblad, professor i företagsekonomi vid Högskolan i Skövde och ansvarig för (det nyligen avslutade) forskningsprojektet Chefskap för Sverige, talar om ett demokratiskt ledarskapsideal med platta organisationer och få chefsled:

”Under 70-talet etablerades en unik modell som handlar om att chefer delegerar många beslut och involverar medarbetarna. Arbetsgrupper baseras på en hög grad av självstyre och medarbetarna har breda ansvarsbeskrivningar”, säger han.

2. Prestigelöshet. Päivi Riestola beskriver svenska chefer som ”kollektiva individualister”. Medarbetarna har god möjlighet att lyfta fram kritik och beslut fattas i samförstånd.

”Medarbetarna ska inte känna sig vördnadsfulla eller underdåniga gentemot chefen, utan kommunikationen ska flöda fritt”, säger Stefan Tengblad.

I takt med att organisationer som Ikea gjort segertåg världen över har den svenska ledarkulturen vunnit stort gehör. Flera forskningsstudier visar också att ledarskapsmodeller som bygger på ökat medbestämmande och delaktighet är framgångsrika:

– De utvecklar företagens konkurrenskraft och leder till bättre resultat.

– De främjar medarbetarnas produktivitet, effektivitet och arbetsresultat.

Det EU-finansierade forskningscentret Eurofounds studier visar att de nordiska länderna intar en särställning i Europa när det gäller medarbetarinflytande. Men medan Danmark och Finland har ökat sina nivåer av medarbetarinflytande under åren 2005–2010, har Sverige gått i motsatt riktning under samma period.

Päivi Riestola menar att globala managementmodeller som har fått allt starkare fäste i svenska företag och organisationer
är en tänkbar förklaring. De bygger nämligen på antaganden om människor och ledarskap som går tvärt emot svensk chefskultur.

De flesta chefer har antagligen känt av förändringarnas vindar. Amerikanska managementböcker travas i högar. Och utländska ledarskapsmodeller som lean production, New public management (NPM) och Högpresterande kultur – som Päivi Riestola valt att fokusera på i sin avhandling – vinner mark allt snabbare.

De standardiserade systemen har ofta sitt ursprung i industrin på andra sidan jordklotet, men sägs fungera överallt. Utvecklingen har dock mött kritik.

I nyutgivna boken Brick by brick – how Lego rewrote the rules of innovation and conquered the global toy industri förklarar David C. Robertson hur det anrika danska leksaksföretaget nästan knäcktes när företagsledningen införde strategier som hade fungerat för företag som Procter & Gamble, Canon och Apple.

År 2003 tillkännagav företaget den största förlusten i företagets historia. Undergången var nära. Men genom att gå tillbaka till rötterna och satsa på företagets kärnvärden lyckades Lego fyrdubbla sina resultat på fyra år.

Införandet av utländska ledarskapsmodeller leder ofta till omfattande organisatoriska förändringar. Men om antagandena i de nya modellerna krockar med den etablerade företagskulturen riskerar medarbetarnas kreativitet och engagemang att torka ut. Och det får konsekvenser för cheferna. Här är några exempel:

1. Tydligare verktyg

Det är inte lätt att vara chef i en ”svensk” organisation, eftersom kraven på medbestämmande lätt kan leda till otydliga beslut.

De standardiserade modellernas verktyg formaliserar och strukturerar arbetet, ofta till stor glädje för både chefer och medarbetare. I alla fall till en början.

”Den svenska chefskulturen upplevs ganska luddig, men den skapar aktiva och deltagande medarbetare. De här modellerna bygger i stället på aktiva ledare och passiva medarbetare. För det företag som jag studerade motverkade det chefernas möjligheter att göra ett bra jobb”, säger Päivi Riestola.

2. Ökad centralisering

De globala managementmodellerna ger ofta sken av att skapa ökat medbestämmande och decentralisering av beslut.  Men funktionerna – företagens HR-avdelningar, till exempel – blir ofta centraliserade i stället, då styrning och kontroll kan ske på distans genom bland annat nyckeltal i olika it-baserade system.

3. Ökad individualisering 

De globala modellerna bygger ofta på ökad individualisering och konkurrens, bland annat genom bonussystem, vars uppgift även är att säkerställa av ledningen önskade värderingar.

Risken är att både chefer och medarbetare börjar tänka mer på egen vinning än verksamhetens bästa, medan cheferna tvingas ägna sig åt detaljstyrning och sifferproduktion: Att mäta nyckeltal och medarbetarnas prestationer.

Dessutom blir arbetsmiljön ofta mindre trevlig. Den nya vd:n i företaget som Päivi Riestola studerade förbjöd till exempel fikapauser för att effektiviteten skulle öka. När företaget dessutom skulle införa ett belöningssystem som pekade ut såväl hög- som lågpresterare, kände sig medarbetarna både kränkta och ifrågasatta.

”Då slog cheferna bakut. På en avdelning gick cheferna ihop och meddelade sina överordnade att de vägrade bedöma sina medarbetare efter värderingar som de uppfattade som godtyckliga.”

4. Minskat handlingsutrymme 

Chefernas uppgift förändras, från att skapa förutsättningar för medarbetarna att själva fatta beslut lokalt till att komma med instruktioner som helt enkelt ska följas. Övervakningen ökar, medan handlingsutrymmet och kreativiteten minskar.

Forskningen manar till eftertanke. Behöver svenska chefer besinna sig innan de faller för nya, lockande trender? Debatten lär fortsätta.

Relaterade artiklar

Anna Wikland till vänster. Bild på leende kvinna vid skrivbord till höger.
Karriär

Så ska Google lyfta kvinnliga entreprenörer

Nu går Google i spetsen för att förbättra kvinnors förutsättningar genom initiativet #WeStart.
”En insats som känns självklar och viktig”, säger Googles Sverigechef Anna Wikland.

Helena Martini, HR-chef på fastighetsbolaget Atrium Ljungberg, ser hälsokontroller för medarbetare som en investering. Foto: Christoffer Edling
Annonssamarbete Chef + Werlabs

Enkelt hälsotest lyfter prestationer på jobbet

”Det är att visa omtänksamhet i handling”, säger Helena Martini, HR-chef på Atrium Ljungberg, om den hälsokontroll som har blivit ett viktigt redskap och en uppskattad del av arbetet med hållbara medarbetare.

En kvinna med långt mörkt hår tittar sig i spegeln. Vid hennes ansikte finns rosa hjärtan.
Karriär

Tre tips - så förhindrar du narcissister att skada din arbetsplats

Narcissister tar sig till höga positioner snabbare än andra. Det visar en ny italiensk studie.

Tre män iförda arbetskläder står och diskuterar på en byggarbetsplats.
Mångfald

Var femte byggchef har utsatts för rasism

Trots att 16 procent av byggcheferna själva har varit utsatta för rasism uppger endast sex procent att de tror att etnisk diskriminering förekommer på deras arbetsplats idag. Det kan bero på dålig kunskap och att endast fyra av tio chefer gör mätningar, säger branschföreningen Byggcheferna.

Fotografi av Viktor Svensson son står i en trappa.
Karriär

Från reporter till vd och koncernchef

Börs-vd:ar är också människor. Hierarkiernas ofta illusoriska makt blev en aha-upplevelse för Viktor Svensson, som gjort karriär av att tänka nytt.

Illustration med en chef framför en industri.
Hållbarhet

Företagens klimatarbete: mycket snack och lite verkstad

Nio av tio chefer i Chefs undersökning anser att det är mycket viktigt eller viktigt att minska sin organisations klimatpåverkan. Ändå jobbar bara hälften av företagens ledningar aktivt med att göra det.
Med ett verktyg för strukturerad och tydlig feedback har Johan Isacsson på Skandia lyft sitt team rejält.
Annonssamarbete Chef + Rolf

Han hittade succémetoden för bättre ledarskap

Glada medarbetare, hög kundnöjdhet och dubblad försäljning. Möt chefen som ser sina medarbetare som Formel 1-förare och regelbundet tar in dem i depån.

Illustration med ett huvud med träd, fåglar mm i.
Hållbarhet

Hållbarhet kräver inre omställning

Som chef behöver du förstå att det krävs en inre transformation för att på allvar kunna påverka klimatkrisen. Det menar Christine Wamsler, professor vid Lunds universitet och pionjär inom forskning när det gäller att förena hållbarhet med inre omställning.