Tech-döden: Vart ska alla rekryterare ta vägen?

Tech-bolagen har haft en oerhört turbulent höst, för att uttrycka det milt. Bolagen har de senaste månaderna behövt skära rejält i sina verksamheter, något som drabbat anställda i olika avdelningar, från it till marknad, vidare till sälj och affärsutveckling.

Men egentligen började nedskärningarna redan under våren, då hos Klarna som sade upp tio procent av personalstyrkan, vilket utgjorde 700 personer. I september meddelades det att ytterligare 100 tjänster försvinner i en ny omorganisation.

Sedan dess har den ena massiva varsel- och uppsägningsvågen avlöst den andra. Efter sommaren har vi sett storskaliga nedskärningar hos Meta, som häromveckan meddelade att de säger upp 11 000 anställda. Även Amazon är på gång med en kraftig neddragning av arbetsstyrkan, vilken enligt New York Times består av 10 000 personer.

Twitters nya excentriska ägare Elon Musk valde i sin tur att skicka ut ett mejl till medarbetarna. På natten. Bara de som var beredda att ge sitt allt i ”exceptionella insatser” var välkomna att stanna kvar i bolaget – och de anställda fick några dagar på sig att svara ”ja” eller ”nej”. Enligt The Business Insider har Musk hunnit säga upp 3 500 sedan han klev på rollen som vd.

Tillbaka i Sverige berättade Spotify under våren att de skulle ”bromsa takten” med nyanställningar inom de närmaste månaderna. Men så kom det uppgifter till Breakit i november att 75 procent i tech-bolagets Talent Team, 150 av 200 anställda, påverkas av nedskärningarna.

Det var inte länge sedan bransch- och arbetsgivarorganisationen IT&Telekomföretagen (numera TechSverige) i rapporten ”IT-kompetensbristen” från 2020 larmade om ett förväntat underskott om 70 000 personer inom tech år 2023, om inte rejäla åtgärder vidtogs.

Även under pandemin ansågs med andra ord tech-sektorn vara en framtidsbransch, med en skriande brist på spetskompetens. Något som alltså satts ur spel denna höst. Den stora tillströmningen av kompetent it- och tech-personal är helt enkelt ’on hold’.

Hr-roller som har anställts i tech-jättarnas Talent Teams de senaste åren för att locka till sig talanger måste nu i stället ägna sin tid åt att säga upp folk, något de varken har erfarenhet av eller utbildning i. Det påpekar Filip Strömbäck, medgrundare till Exparang, en digital matchningsplattform för chefer, när Chef ringer upp.

”Primärt har techbolagen jobbat med tillväxt. Man har satsat på sina marknader och att leverera nya produkter och tjänster. Det har varit en människointensiv sektor, där man har behövt rekrytera supermycket talanger inom it och teknologi. Vilket har genererat jättefloran av tjänster inom Talent Acquisition (TA)”, konstaterar Filip Strömbäck.

”Ska en hel generation internrekryterare, som ägnat de senaste tio åren med att ragga kandidater på LinkedIn, plötsligt transformeras från Talent Acquisition till det lite mer morbida Talent Liquidation?”, frågar han sig, och tillägger att TA Managers därefter ju själva måste börja se sig om efter nya jobb.

Eller för att använda två något mer moderna ord; de behöver ”reskilla” och ”upskilla” sig själva.

”De allra flesta inom TA har aldrig upplevt en lågkonjunktur och än mindre behövt sätta sig in i LAS eller skrivit uppsägningsavtal. De här personerna har av naturliga skäl blivit mer och mer centrala i hr-avdelningarna, och vi ser nu en hel drös hr-direktörer, eller Chief People & Culture Officers som är titeln för dagen, som är sprungna ur sin roll inom just TA”, fortsätter Filip Strömbäck.

Hr- och ledarskapsexperten Siri Wikander, tillika krönikör på Chef, påpekar att oerfarna TA Managers inte är bäst lämpande att hantera nedskärningar.

”En rekryterare utan erfarenhet av personalneddragningar ska inte vara ansvarig för processen, men de kan stötta med administration och längre fram i processen bidra med karriärcoachning”, säger hon till Chef.

”Att genomföra personalneddragningar består av två delar. Det rent arbetsrättsliga, det vill säga att förhandla med facket, ta fram avtal, planera kommunikationen och stötta cheferna genom processen. Den andra delen handlar om att ta ansvar för att medarbetare och kollegor får tid och stöd att hitta en ny sysselsättning. Chefen är den som sköter själva uppsägningssamtalet med stöd av hr. Bägge dessa delar är ett hantverk som kräver kunskap, erfarenhet och fingertoppskänsla”, tillägger hon.

Dessutom blir TA-rollen överflödig. Vad ska en Talent Acqusion Manager göra framöver?

”Rekryterare är duktiga på att identifiera kompetens och matcha mot en roll. De har tagit fram platsannonser och kan tolka det som står mellan raderna. De har också sett en stor variation av ansökningar och cv:n och vet vad som fungerar. Genom att lära sig nya verktyg, som kartläggning av kompetens och motivation och genom att utveckla ett coachande förhållningssätt, så kan de arbeta som karriärrådgivare”, svarar Siri Wikander.

Att vi så småningom kommer att se en övertalighet inom Talent Acquisition-skrået, och samtidigt få ”tidernas största upskilling-projekt inom hr”, nämner även Filip Strömbäck:

”Först då kommer vi ha en riktigt hög hr-kompetensnivå på tidigare TA Managers.”’

Vad tech-bolagen har för framtid att vänta är däremot fortfarande skrivet i stjärnorna. Men det lär bli än mer oroligt, innan en eventuell återgång.