Mekanisk rekrytering: Anställ med matematisk formel

En god intention räcker inte för att undvika diskriminering vid rekrytering. Det bästa är i stället att välja kandidat med en matematisk formel. Det menar Sofia Sjöberg, filosofie doktor i psykologi, som avslöjar hur i en ny avhandling.

Foto: Dawid Małecki/Unsplash

Sofia Sjöberg har undersökt hur väger vi samman olika bedömningsmetoder, exempelvis testresultat och intervjuer, och vilka slutsatser vi drar av dem. I sammanhanget finns det två centrala begrepp:

1. Klinisk bedömning:
Handlar om hur vi gör en subjektiv sammanvägning av den information som vi har om varje kandidat för att bedöma hur väl en person matchar de krav som vi har på en viss tjänst. Det kan exempelvis handla om att vi skapar oss ett intryck av en person under en intervju och att vi sedan fattar beslut utifrån denna tolkning.

2. Mekanisk bedömning.
Handlar om att frångå det subjektiva tyckandet och i stället bedöma kandidaterna genom att vikta den information som vi har om dem matematiskt. Det ger i sin tur en lämplighetspoäng som kan användas för att rangordna kandidaterna och avgöra vem som ska väljas eller väljas bort. I sin allra enklaste form handlar mekanisk bedömning om att ta en persons testresultat och multiplicera värdena med en viss faktor beroende på hur stor vikt vi vill tillmäta de olika variablerna.

I praktiken skulle det kunna se ut så här, där den första siffran anger ett testvärde och den andra siffran anger hur tungt värdet ska väga:

Kandidat 1
Allmänbegåvning: 80 x 1,5 = 120
Noggrannhet: 50 x 1 = 50
Stresstålighet: 70 x 0,5 = 35
Total poäng: 205

Kandidat 2
Allmänbegåvning: 50 x 1,5 = 75
Noggrannhet: 65 x 1 = 65
Stresstålighet: 80 x 0,5 = 40
Total poäng: 180

Kandidat 3
Allmänbegåvning: 70 x 1,5 = 105
Noggrannhet: 35 x 1 = 35
Stresstålighet: 50 x 0,5 = 25
Total poäng: 165

Avsikten med denna metod är att alla kandidater bedöms på samma sätt och den med högst poäng bör alltså vara den som får jobbet.

Mekanisk bedömning bidrar till:

1. Ökad lönsamhet
”Eftersom en mekanisk bedömning är mer träffsäker innebär det att rekryteringarna blir bättre. Och när rekryteringarna blir bättre blir organisationen som helhet mer effektiv och lönsam”, säger Sofia Sjöberg.

2. Effektivare användning av tiden
En mekanisk bedömning kräver mindre tid. För oavsett om informationen kommer från ett test eller något annat bedömningsinstrument handlar det i grund och botten om att lägga in siffror i en matematisk formel och sedan rangordna kandidaterna efter den totala poängen.

3. Minskad risk för diskriminering
En mekanisk rekrytering minskar riskerna för att du ska göra dig skyldig till diskriminering, vare sig den är medveten eller inte.

1 år med Chef för bara

1695:-

  • Expertråd och stöd i chefsfrågor
  • Djupdykande reportage och personliga intervjuer med chefer från olika branscher.
  • Inspiration och motivation till ditt ledarskap.
  • Chef Premium med smarta digitala verktyg som förenklar ditt chefsjobb.
  • Tips och råd för att ta nästa kliv i karriären.
  • Mallar och avtal ingår
  • Tidningen Chef hem i brevlådan

Skaffa Chef nu

Se alla våra erbjudanden