Hantera underpresterare: Så tar du itu med glidaren

1. Ta itu med dig själv:

Okej, din medarbetare underpresterar. Men är du säker på att din måttstock är den rätta? Det första du behöver göra är att rannsaka dig själv.

Är beteendet ett problem för gruppen och organisationen eller ett problem för dig som chef? De flesta chefer är drivna och högpresterande resultatjägare och blir därför trötta på sådana här medarbetare. Inse att alla inte satsar 140 procent på sina jobb. Kanske är det även långsiktigt bra om några drar ner tempot och prestationssnittet.

Ta hjälp genom 360-graders feedback på din ledarstil. Ordna anonyma intervjuer med medarbetare och chefskolleger, samt be om synpunkter från din egen chef. Då märker du hur mycket av problemet som eventuellt ligger i din egen ledarstil och dina egna förväntningar.

2. Ta itu med glidaren:

Du tänker sätta ner foten och få en förändring. Men var först ärlig med dig själv om ditt mål. Vill du utveckla medarbetaren och se bättre resultat, eller är du ute efter att få bort honom? Din verkliga vilja kommer att lysa igenom.

Vilken ambition du än har – skaffa först uttryckligt stöd från din egen chef. Det kan du behöva senare om du kör fast och vill omplacera eller säga upp. Tänk om din chef inte backar upp dig. Det blir en snopen upptäckt.

Olika glidare reagerar olika på att bli konfronterade. Du kan ha att göra med någon som har tappat sugen för att han inte känner sig sedd och uppskattad. Som kanske egentligen längtar efter att få bidra. Då är lösningen aktivt lyssnande, inte stramare tyglar.

Den andra sortens glidare – som bara förändras under tryck – kan du lyssna på i evighet utan att något händer. Där bör du göra detektivarbete och samla på dig egna erfarenheter av medarbetarens passiva motstånd. När du har tillräckligt med konkreta iakttagelser är det dags för samtalet öga mot öga.

Konfrontationen är heller inget engångsjobb. Du får återkomma gång på gång och vara konsekvent, till exempel genom att tillämpa laget runt-metoden på möten då alla tillfrågas om sin åsikt. Då blir det svårare att hävda att man inte har förstått eller blivit lyssnad på.

Under processen kan hela gruppen behöva blandas in. Värderingarna måste synliggöras. Mest effektivt är att ge medarbetarna i uppdrag att tillsammans ta fram ett förslag om vad som är gott medarbetarskap. Vilka lönekriterier bör gälla? Vilka resultat och beteenden bör belönas?

3. Ta inte itu med glidaren:

Hur många glidare finns i din arbetsgrupp? Om de är några enstaka har du individproblem. Är de många har din arbetsplats ett kulturproblem. Glidarattityden sitter i väggarna – och det är inte mycket som talar för att du ska lyckas tvätta bort den. Det finns fall där ingenting hjälper: Människor som tror att de arbetar hårdare än alla andra fast de knappt åstadkommer någonting.

Eller de som har ”immunitet”, medarbetare som sitter säkert på grund av osynliga lojalitetsband till höga chefer. Råkar du på en sådan gäller det att släppa tanken på en lösning och bara belysa problemet. Sedan ägnar du din energi åt annat, även om det bär dig emot.