Fråga psykologen: ”Hur ska man informera om uppsägningar?”
Hur ska man informera om uppsägningar i coronakrisen? Och hur hanterar man medarbetare som haft missbruksproblematik eller som sprider apokalyptisk stämning på videomötena? Det är några frågor psykologen Björn Hedensjö fått om svåra samtal i Chefs facebookgrupp Chefa i coronakris. Här ger han svar på dem.
Frågorna till Björn Hedensjö speglar den förändrade arbetssituationen för chefer och medarbetare, och de särskilda problem som kan uppstå här. Flera frågor handlar om svåra samtal med medarbetare om beteenden som anses problematiska .
Här är några av de anonymiserade frågorna och svaren:
Fråga: Jag funderar på hur det fungerar med motivitationen under hemmajobb. Första veckan känns det ju som att alla varit superpigga. Men vad händer vecka två? Hur kan man förebygga en eventuell dipp? Vad händer i hjärnan på oss när vi är ensamma mer än vanligt, och hur kan man upprätthålla engagemanget och motivationen både hos sig själv och andra?
Björn Hedensjö svarar: Att sätta nya vanor och beteendemönster är svårt. Att byta till hemmajobb är inget undantag, och särskilt utmanande eftersom det är en miljö som verkligen tar fram prokrastineraren i oss. Ett sätt att hjälpa sig själv är att sätta regler och rutiner — planera gärna hela dagen! Skapa signaler som påminner dig om det du ska göra. I det här fallet skulle det kunna handla om att du sätter ett mobillarm på den tid du ska utföra en viss uppgift. Att ta hjälp av ett yttre ”socialt tryck” kan också vara bra, både när det gäller en själv och som chef för andra. Det kan handla om att man kommer överens med någon om att leverera något vid en viss tid, har flera dagliga videokonferenser eller ”check in” vid förutbestämda tidpunkter. För att bibehålla motivationen är det så klart också viktigt att ta hand om sig själv! Att ge sig själv utrymme för motion, sömn, korta pauser, och relationer (även om kontakten sker på distans) är sådant som vi vet ger ett bra skydd mot stress och som är särskilt viktigt för vårt mående i tuffa perioder.
Fråga: Är ett litet företag på fem anställda, vad ska jag tänka på när jag ska informera de andra om att jag varit tvungen att säga upp en medarbetare på grund av arbetsbrist?
Björn Hedensjö svarar: Jag vet av egen erfarenhet hur svårt detta kan vara. Ingen tycker om att vara den som kommer med svåra besked, och du har dessutom ditt företag att tänka på. Det finns faktiskt ett sätt som alltid är rätt i de här sammanhangen – och det är att inte linda in saker på ett oärligt sätt utan att rakt kommunicera hur saker och ting faktiskt ligger till, baserat på den information man har. Det är exempelvis lätt hänt att man försöker ge (falskt) hopp. Sådana impulser triggas ofta hos chefen vid svåra samtal. Här kan man till exempel tänka sig en stark oro hos de kvarvarande medarbetarna om att även de ska förlora jobbet. Det här betyder inte att du ska vara hård, kall och oempatisk i kontakten med dessa medarbetare. Tvärtom, visa att det är okej att de känner sig oroliga, och var tillgänglig för att efter bästa förmåga besvara frågor som kan uppstå.
Fråga: Jag är orolig för en av mina medarbetare som har en tidigare missbruksproblematik. Det känns samtidigt som något jag absolut inte skulle föra på tal, för jag har ingen konkret anledning till oron. Ingenting har hänt. Det kanske bara är något jag har fått för mig, att det kan vara en risk för honom att jobba hemma. Är det ett kontrollbehov som spökar, eller kan det vara på riktigt? Och vad borde jag i sådana fall göra då?
Björn Hedensjö svarar: På ett sätt är det lite beroende på kontext. Till exempel: har han en historia av återfall? Var det nyligen som han befann sig i missbruk? I så fall tycker jag att det kan vara värt att stämma av med honom på ett vänligt sätt – ”jag vet ju att du har haft bekymmer med missbruk tidigare, och vill bara kolla hur det känns för dig att jobba hemma? Om det är extra svårt, finns det något vi kan göra för att underlätta? Har du det stöd du behöver i detta?” Annars tycker jag att du kan låta det bero och släppa tanken på saken om det inte dyker upp några konkreta problem att hantera.
Fråga: Jag är chef över ett team på åtta personer och vi tar eftermiddagsfikor via videokonferens. En av medarbetarna är otroligt orolig och arg över läget i Sverige, berättar om vad hen läst i utländska medier och sprider väldigt mycket ”apokalyptisk” känsla i samtalen. Hen blir rasande andra medarbetare berättar att de ätit på restaurang eller tränat på gymmet. De har inga symptom, ska tilläggas. Som chef vet jag inte hur jag ska hantera detta. Å ena sidan har jag förståelse för att den arga medarbetaren är rädd och orolig, men eftersom ingen vet vad rätt åtgärd är, anser jag heller inte att hen har rätt att diktera vad hens kollegor får och inte får göra så länge de följer myndigheternas allmänna rekommendationer. Tacksam för tips och råd!
Björn Hedensjö svarar: Jag förstår att detta blir besvärligt för dig. Jag tycker att du har helt rätt och att du ska ta ett enskilt samtal med medarbetaren och uttrycka dig ungefär så som du gör i frågan här! Dvs att du har förståelse för hur hen känner men att den här oron och ilskan behöver hanteras utanför jobbet eftersom det påverkar gruppen negativt.
Fråga: Jag har flera medarbetare som upplever att de är i en riskgrupp och vill jobba hemifrån, men inte är i en bekräftad riskgrupp. Vi jobbar på en arbetsplats där vi inte kan jobba hemma. Hur ska jag som chef prata med dem?
Björn Hedensjö svarar: Flexibilitet är ofta en bra egenskap för chefer, men när det blåser behövs verkligen något att hålla i – som en företagspolicy eller när sådan saknas direktiv från myndigheter. Det låter fullt rimligt att utgå från vad berörda myndigheter säger och att lugnt och sakligt förklara att detta gäller på arbetsplatsen. För att nå ut till personen gäller att visa att deras känsla är fullt giltig även om personens uppfattning i sakfrågan inte bekräftas. ”Jag förstår verkligen din oro nu när vi är i ett så stökigt läge, men vi förhåller oss här till vad experter på berörda myndigheter säger och de räknar inte X och X till riskgrupperna.”
Nästan varannan chef har blivit missgynnad på grund av ålder i arbetslivet visar Chefs undersökning. Samtidigt visar all forskning att det är när man är äldre som man peakar yrkesmässigt. Chef och Skandia bjuder in till ett kostnadsfritt webbinarium om ålderism. Missa inte det!
Överbeläggning och nya gängbeteenden gör tillvaron inne på Kumlaanstalten mer riskfylld.
”Vi får mer och mer svårt att ha kontroll över våra avdelningar”, säger anstaltschef Jacques Mwepu och ger sin bild av svensk kriminalvård, i det nya avsnittet av Chef Dilemma.
”Det är att visa omtänksamhet i handling”, säger Helena Martini, HR-chef på Atrium Ljungberg, om den hälsokontroll som har blivit ett viktigt redskap och en uppskattad del av arbetet med hållbara medarbetare.
Hur är det att leda medarbetare på ett bolag som hamnar mitt i mediestormens öga? Det vet Astra Zenecas Sverige-vd Katarina Ageborg. I det nya avsnittet av Chef Dilemma beskriver hon vaccin-turbulensen, inifrån den svensk-brittiska läkemedelsjätten.
”Många som känner mig ytligt kommer att ha väldigt svårt att tro på detta. Men jag är en av de många kvinnor som hållit tyst”, skriver Chefs krönikör Linda Waxin.
I nya avsnittet av podden Chef Dilemma sätts Micael Bydéns ledarskap på prov när Chefs chefredaktör Cissi Elwin ställer honom inför en rad tänkta dilemman.
Ta tag i tveksamheter. Omedelbart. I veckans dilemma ger Svenska Spels vd och koncernchef Patrik Hofbauer råd till en projektledare som upptäcker att en chef slirar med etiken.
Glada medarbetare, hög kundnöjdhet och dubblad försäljning. Möt chefen som ser sina medarbetare som Formel 1-förare och regelbundet tar in dem i depån.
Coronakrisen har skruvat upp pressen på chefer inom Kriminalvården. Ett tufft läge har blivit tuffare.
”Vi alla klarar av lite mer än vi tror”, säger anstaltschefen Petter Wåhlberg.
Framtidens yrkesroller kommer till stor del att axlas av de redan anställda. Men hur ska företagen lyckas utveckla dagens arbetsstyrka så att den klarar morgondagens uppgifter? En ny ledningstjänst kan vara en del av svaret menar McKinsey.
Går ditt budskap inte igenom datorskärmen? Eller behöver du lägga dyrbar arbetstid på att tolka vad kollegan egentligen menar? Då är det läge att fila på det digitala kroppsspråket.
Arbetsgivare skissar på formerna för hur distansarbetare kan börja återvända fysiskt till arbetsplatsen. Så här kan du tänka kring de potentiellt svåra samtalen med de anställda.
Korttidspermitteringarna har sjunkit kraftigt sedan förra året. Advokat Charlotte Forssander ger sin bild av vilka frågor som istället seglat upp inom det arbetsrättsliga området.
Kompetenta ledare ger friska och motiverade medarbetare. Dessutom leder bra chefer till hög lönsamhet. Trots detta är det svårt för chefer att få tid och budget för upskill. De som inte kompetensutvecklas riskerar istället att hamna på efterkälken och dra hela företaget med sig.
Väntar ett nytt "det nya normala" när det efterlängtade vaccinet rullats ut? Här är punkterna att hålla i minnet för dig som ska leda förändring under året.
Kunskap är en färskvara, men vem är det egentligen som ansvarar för att den inhämtas – företaget eller den anställde? Siri Wikander, expert inom personalutveckling, ger sin syn på saken.
Vi har lång erfarenhet av företagsanpassade utbildningar i klassrum, online och i blended learning-form. Välj det upplägg som passar din organisation bäst.
Nästan varannan chef har blivit missgynnad på grund av ålder i arbetslivet visar Chefs undersökning. Samtidigt visar all forskning att det är när man är äldre som man peakar yrkesmässigt. Chef och Skandia bjuder in till ett kostnadsfritt webbinarium om ålderism. Missa inte det!
Artikeln du vill läsa är låst. Du behöver logga in på chef.se för att fortsätta läsa. Det är enkelt och kostnadsfritt, allt som behövs är din mailadress.
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
Digitalt innehåll
Du får obegränsad tillgång till allt kostnadsfritt innehåll på chef.se
