Mobbningsrisk ökar med svaga chefer
Icke-stödjande ledarskap är farligt på riktigt. Det säger forskaren Stefan Blomberg, som i en avhandling visar hur empatilösa chefer kan underblåsa och förvärra mobbning. Goda nyheter är samtidigt att ett stödjande ledarskap kan motverka kränkande ”giftigt” beteende på jobbet.
Att chefen har inflytande, det visste vi.
Men att chefers ledarstil har en så avgörande betydelse för om mobbning ska uppstå och sprida sig eller inte – nej, det hade Stefan Blomberg inte väntat sig.
I doktorsavhandlingen ”Akta dig för icke-stödjande ledare” visar Stefan Blomberg, psykolog och forskare vid Linköpings universitet, hur ett oengagerat, passivt och icke-stödjande ledarskap kan skapa en bördig mylla för konflikter och giftig frustration på arbetsplatsen.
Vilket i sin tur ökar risken för att toxiska beteenden, som utfrysning, oärlighet eller ständig kritik, kan utvecklas till ren mobbning.
”De negativa effekterna av ett icke-stödjande ledarskap är betydligt större än jag tidigare befarat. Jag liknar det vid en dammlucka som öppnar sig”, säger Stefan Blomberg, vars studie delvis bygger på tusentals enkätsvar från anställda vid en statlig myndighet, en mindre kommun och ett industriföretag.
Stefan Blombergs stora material visar dessutom på ett alarmerande samband mellan dåligt ledarskap, ohälsa och mobbning.
”Många chefer har bristfälliga förutsättningar för sitt uppdrag.”
Att psykisk ohälsa är en riskfaktor för att bli mobbad på jobbet är känt av forskningen sedan tidigare. Det nya är att ohälsa generellt – alltså även annan ohälsa än psykisk – enligt studien kan innebära upp till fördubblad risk för mobbning.
Fast bara om ledarskapet är icke-stödjande.
”Det är uppseendeväckande”, säger Stefan Blomberg, som menar att det hädanefter blir svårare att avfärda mobbningsproblem som offrets ”överkänslighet”.
”Ja, en vanlig förklaringsmodell har varit att den som mår dåligt psykiskt, också fungerar sämre socialt. När det nu visar sig att ohälsa generellt är en betydande riskfaktor för mobbning, blir sådana individbaserade förklaringar svårare att tillämpa. Kopplingen mellan ryggont och sociala svårigheter på jobbet låter sig exempelvis inte göras lika lätt”, säger Stefan Blomberg.
Han fortsätter:
”Orsaken till att människor med generell ohälsa i så hög grad befinner sig riskzonen för mobbning bör nog snarast sökas i de gruppnormer som råder på arbetsplatsen, och därmed också i ledarskapet. Till exempel som mer eller mindre uttalade regler för närvaro och prestation.”
ur avhandlingen
”För organisationer finns förmodligen stora fördelar i att systematiskt utbilda sina ledare i metoder som betonar stödjande, förtroendefulla och omtänksamma relationer på jobbet. Det inkluderar även ledarskapspraktiker med fokus på rättvist och pålitligt agerande i fall där oetiska beteenden förekommer på arbetsplatsen. Detta är också viktig kunskap vid rekryteringen av nya ledare, då ledarskap till stor del går ut på att bygga och utveckla förtroende.”
”Att förvänta sig att ett dagligt, stödjande ledarskap ska kompensera för en dålig organisation är att lägga för stort ansvar på cheferna i första linjen. För att verkligen dra nytta av den positiva effekten av ett stödjande ledarskap, behöver de organisatoriska strukturerna vara välfungerande, med tydliga roller, policyer och rutiner.”
En positiv nyhet i studien är samtidigt att ett stödjande ledarskap skyddar mot kränkande beteenden på jobbet. Det gäller särskilt om hela organisationskulturen är empatisk och stödjande.
”Ja, och som chef räcker det med att vara medelbra i det här avseendet, bara lite bättre än genomsnittet. Redan då syns en effekt, i form av att dammluckorna för mobbning och andra toxiska beteenden täpps till. Dessa positiva effekter av det stödjande ledarskapet är emellertid betydligt svagare än de negativa av ett icke-stödjande. Ett utpräglat icke-stödjande ledarskap kan dessutom slå ut de goda effekterna av en i övrigt stöttande kultur.”
”Ett icke-stödjande ledarskap (…). Jag liknar det vid en dammlucka som öppnar sig.”
Vad innebär ett stödjande ledarskap konkret, och hur kan chefen utveckla ett sådant?
”Att skapa och vidmakthålla goda relationer på arbetsplatsen, det är kärnan. Att visa tillit, empati och acceptera människors olikheter. För en stödjande ledare är människorna på arbetsplatsen inte bara intressanta som medarbetare, utan även som personer. Det handlar också om att agera etiskt trovärdigt, att leva som man lär i sitt ledarskap.”
Grundbulten är chefens egen inställning till sitt jobb, menar Stefan Blomberg:
”Att som chef intressera sig för hur ens ledarskap påverkar omgivningen – redan det ökar sannolikheten för att man är stödjande i sin roll. Och därmed också förutsättningarna för att ytterligare utveckla sitt ledarskap i samma riktning. Men de chefer som saknar intresse för frågan, inte är så empatiska och mest ser medarbetarna som produktionsenheter, de är svårare att nå. Där har vi det stora problemet”, säger Stefan Blomberg.
Vad tycker du att Sveriges chefer bör göra med informationen som framkommer i avhandlingen?
”Jag inser förstås att slutsatserna kan uppfattas som ytterligare en börda på chefen: ’jaha, folk mår dåligt, då är det jag som inte är tillräckligt empatisk’. Men många chefer har bristfälliga förutsättningar för sitt uppdrag, inte minst i stora organisationer, vilket kan innebära otillräckligt med tid för medarbetarna de har ansvar för. Det är en ekvation som till slut inte går ihop”, svarar Stefan Blomberg och tillägger:
”Ett sönderslaget samarbetsklimat på grund av dåliga förutsättningar, det rår man inte på som enskild förstalinjechef, hur stödjande man än är. Vilket jag också lägger in som en brasklapp i avhandlingen. Med det sagt går det alltid uppnå förbättringar genom att arbeta med tillit, empati och en stödjande attityd i sitt ledarskap, det går inte att understryka nog kraftigt.”
Logga in för att fortsätta läsa!
Skapa ett gratiskonto, läs Chef digitalt för
0:-
- Tillgång till våra låsta artiklar och webinar gratis!
