Årets chef 2008

På Kompetensgalan den 12 mars vann Björn Olsson, chef för Postens brevterminaler, priset för Årets Chef.

”Tydligen måste jag ha gjort en massa rätt under mina 20 år som chef”, är hans svar på varför han segrade.

Vad innebär priset för dig?
”Det förändrar inte mitt sätt att vara. Jag kommer att fortsätta jobba inom Posten. Vi har många spännande förändringsprocesser framför oss.”

Varför tror du att du vann? 
”Jag är lugn och trygg i mig själv, och jag tror att det är den typen av ledare som behövs i framtiden. Är man trygg i sig själv är det inte så svårt att vara en bra chef.”

Björn Olsson vet hur man får medarbetare med sig även när de kommer att bli av med jobben. Nyckeln är att involvera.
”Det är aldrig roligt eller bekvämt att tala om för medarbetare att deras jobb försvinner”, säger Björn Olsson.

Men som chef för terminalen i Sundsvall blev det hans uppgift att lägga ned fem av terminalerna i regionen och flytta verksamheten till Sundsvall. När han blev terminalchef i Sundsvall 1995 fanns totalt 56 terminaler för brev- och paketsortering i Sverige. Sedan dess har många försvunnit i takt med att sortering och distribution har effektiviserats.

”Nyckeln till att få alla med sig är att få dem att förstå varför en nedläggning ska ske. Det är förutsättningen för att de ska kunna acceptera beslutet.”

I rollen som chef kan man förbereda sig, man vet vad som ska hända och varför, även om man inte själv fattat beslutet. Medarbetarna har inte samma möjlighet att förbereda sig.
”Om jag kommer till en terminal och säger att den ska läggas ned, då slutar folk att jobba.”
Därför gäller det att snabbt ta in dem i processen så att de blir delaktiga och kan ta ett eget ansvar, menar Björn Olsson.

Han börjar alltid med att presentera fakta. Oavsett vad som ligger till grund för beslutet; ekonomi, miljö, kvalitet, logistik eller något annat, gäller det för honom som chef att bryta ned det till en nivå som gör att medarbetaren kan förstå och ta det till sig.
”Och när beslutet väl är uttalat gäller det först och främst att kunna svara på frågor som ’Vad händer med mig?’”

Björn Olsson poängterar att den här processen måste gå fort. Och det är egentligen ingen skillnad om ett beslut om förändring gäller en verksamhet eller en enskild person.
”Processen är densamma när det handlar om en enda individ. Innan någon kan ta till sig att en förändring ska ske måste de förstå varför. Som chef gäller det att skapa förtroende men man behöver inte älta alla problem.”