Drömmedarbetaren är äldre än du tror

En 45-åring med betydande yrkeserfarenhet efter utbildningen, som hunnit byta jobb några gånger och som har de mest intensiva bebisåren bakom sig och samtidigt många produktiva yrkesår framför sig.

Så ser önskemedarbetaren ut när Chef frågat 575 chefer om vilken ålder de föredrar hos nya medarbetare – med likvärdiga kvalifikationer.

För åldern har betydelse. En överväldigande majoritet av de tillfrågade cheferna har en medveten strategi för hur åldersfördelningen i arbetsgruppen ska se ut när de rekryterar nya medarbetare.

Och – det är inte som man ofta tror, de unga, nyexaminerade talangerna som är hetast villebråd på rekryteringsmarknaden.

Mest eftertraktade som medarbetare är i stället de som är mellan 41 och 50 år. Tre av tio chefer föredrar att anställa dem, medan två av tio föredrar 31–40-åringar.

Bara en av 20 skulle välja att anställa en medarbetare som är under 30 år eller över 50 år. Varför är då just de i åldern runt 40 år de mest attraktiva?

”Jag tror arbetsgivarna tycker att de är lagom gamla, inte för unga, inte för gamla. De som är i den åldern har utbildningen och 10–20 yrkesverksamma år bakom sig. De har fortfarande många år kvar i arbetslivet och potential att utvecklas vidare”, säger Peter Holm, intern chefsrekryteringskonsult på Manpowergroup.

”Men jag tror också att många sitter fast i en förlegad syn. Att 40–50-åringar har småbarnstiden bakom sig till exempel. Det gäller inte längre, särskilt inte i storstäder där många, särskilt högutbildade, får barn först runt 35 år”, säger han.

Arbetsgivarna uttrycker också ofta att de vill ha medarbetare som är ”hungriga”, som har ett starkt driv. ”Då kanske man tittar på sina föräldrar i 60-årsåldern och tycker att de tappat drivet. Men jag har träffat på många 60-­­
åringar som har otroligt mycket energi och driv”, säger Peter Holm.

Åsa Edman Källströmer, vd i rekryterings- och bemanningsföretaget TNG, beklagar många chefers inställning:

”Det är oerhört beklämmande att bara fem procent kan tänka sig att anställa personer under 30 år eller personer över 50 år, då väljer man bort många talanger”, säger hon.

Flera enkäter under senare år pekar tydligt på att allt fler äldre vill arbeta längre. Andelen som vill gå i pension senare än vid 65 år har fördubblats på tio år. Medellivslängden har dessutom ökat med ungefär två år bara under det senaste decenniet.

Den är nu 80 år för män och 84 för kvinnor. Det betyder att svenskar i genomsnitt lever en fjärdedel av livet som pensionärer.

Det innebär samtidigt att allt färre ska försörja allt fler. I dag går det omkring 30 personer i åldern 65 år och äldre på 100 personer i åldern 20–64 år.

Om 30 år har andelen 65+ ökat till 40 per 100 i åldern 20–64 år, visar Pensionsåldersutredningen.

Då är inte sjukpensionärer, studenter och andra utanför arbetskraften medräknade. För att inte försörjningsbördan per arbetande ska öka, krävs det att ytterligare en halv miljon svenskar jobbar.

Alternativet – höjd pensionsålder – utreds därför som bäst. Och mycket talar för att man behåller en lägsta gräns för pensionering, men slopar en övre.

Ekvationen går helt enkelt inte ihop om varken unga eller äldre är välkomna på arbetsmarknaden. De flesta, nästan 40 procent av cheferna i undersökningen, anger högre kostnader som skäl för att välja bort äldre jobbsökande. Men det är en förklaring som haltar.

”I många företag finns uppfattningen att pensionsfrågan är komplicerad, man tror att det måste kosta mer att anställa äldre på grund av höga avgifter till tjänstepensionen. Men det är en myt. Inget hindrar att du som arbetsgivare erbjuder alla kandidater med en lön över tio basbelopp samma villkor – ITP 1. Då påverkas lönekostnaden bara av storleken på den anställdes lön, inte av åldern”, säger Carl-Erik Tärnström, pensionskonsult vid Svenskt Näringsliv Försäkringsinformation.

Att bara titta på faktiska lönekostnader när man anställer nya medarbetare är dessutom kortsiktigt.

”Det har blivit något av en etablerad ­sanning att det kostar mer att anställa äldre. När man pratar om höga kostnader för att anställa 50+ och äldre är det lätt att man bara räknar i kronor. Men tittar man på vad man får blir bilden en annan. Man får erfarna medarbetare som dessutom har lägre sjukfrånvaro”, säger Monica Längbo, HR-direktör på Manpower.

En annan vanlig orsak är uppfattningen att äldre har svårare än yngre för att lära nytt, visar Chefs undersökning.

Drygt en av fem skulle välja bort äldre av det skälet. Och var tredje föredrar yngre med argumentet att de är mer flexibla. Men forskningen visar att båda argumenten är myter.

Både förmågan att lära nytt och produktiviteten är högst individuell och individuella skillnader spelar större roll än åldern.

Den vanligaste orsaken till att chefer väljer bort yngre är att de har för lite yrkeserfarenhet, även om de i övrigt har likvärdiga kvalifikationer som andra kandidater.

Drygt hälften av cheferna i Chefs undersökning svarar att de skulle välja bort yngre av det skälet.

Och det är inte bara de allra yngsta och de som saknar vidareutbildning som ratas, även välutbildade 25–30 åringar väljs bort och hamnar i ett slags moment 22. Och det trots att tre av fyra chefer anser att yngres modernare utbildning är en fördel.

Ett sätt att kompensera bristen på arbetslivserfarenhet skulle kunna vara att göra utbildningarna mer anpassade efter hur arbetsmarknaden ser ut.

”Många utbildningar är för teoretiska, det behövs mer praktik under utbildningen. Som det ser ut i dag är många inte anställningsbara direkt efter examen”, säger Åsa Edman Källströmer.

En annan förklaring till att få arbetsgivare vill anställa dem som är under 30 år kan vara att de upplevt att de flesta i den åldern saknar rätt kompetens.

”Många börjar sina studier sent, först ska de förverkliga sig själva. När de väl ­börjar söka jobb har de ingen arbetslivs­erfarenhet fast de kanske närmar sig 30-­­årsåldern”, tror Åsa Edman Källströmer.

Högre kostnad återkommer som skäl för att även välja bort yngre, men med en annan motivering – att yngre är mindre lojala, de byter oftare jobb och arbetsgivaren tvingas nyrekrytera. Och det kostar. Men det stämmer inte, menar Peter Holm.

”Alla byter jobb oftare i dag, oavsett ålder. Det har förändrats på bara något decennium. Då kunde man fortfarande kallas hoppjerka om man bytt jobb, kanske vart tredje år, i dag är det ingen som lyfter på ögonbrynen för det”, säger han.

På de rekryterings- och bemanningsföretag som Chef har talat med är man inte förvånad över att nästan hälften av cheferna i undersökningen anser att åldern är en viktig faktor när de rekryterar. Där är man van att möta fördomar när det gäller ålder.

”Vi tycker egentligen att det är ointressant och dumt att prata om ålder”, säger Åsa Edman Källströmer och fortsätter.

”Det existerar så otroligt mycket för­domar om ålder att man blir förundrad. Vi vill utmana de fördomarna. I vår roll har vi möjlighet att påverka företag. Det finns många exempel på företag som annars aldrig hade anställt en äldre person, eller ens gett dem en chans att komma på intervju.”

På TNG har man börjat ta bort åldern i kandidaternas cv:n. Det visar sig att det inte är så många som frågar efter det.

Peter Holm har också stött på åldersfördomar.

”Om kunden säger att man tror att den man ska rekrytera bör vara i ett visst åldersspann, till exempel runt 40 år, så tar vi reda på varför. Det brukar visa sig att de flesta accepterar en kandidat i annan ålder, till exempel någon i 50-årsåldern”.

Han tycker att arbetsgivare oftare borde fråga sig varför man vill anställa en person inom ett visst åldersspann och med just den kompetensen och erfarenheten.

”När man som rekryterare frågar hur man kommit fram till en viss kravprofil, får man ofta till svar att ’alla vet att …’, eller ’jag tror att …’. Det är mycket tyckande, men jag har aldrig hört någon hänvisa till forskning som styrker antagandena”, säger han.

Han tror att de flesta vet att det finns en lag mot åldersdiskriminering. Men det händer att han och hans kolleger måste påminna om det.

”Om en kund håller fast vid att de bara kan tänka sig att anställa en person i en viss ålder, tar vi inte uppdraget”, säger han. I dag finns en större medvetenhet om att blandade team, med olika kompetenser, erfarenhet, ålder, kön och så vidare, är mer effektiva och kreativa än homogena grupper.

”För 15 år sedan när jag började i den här branschen fick vi ta fler dia­loger om ålder, det behöver vi inte särskilt ofta numera, vi pratar bara om kompetens. För att få dynamiska arbetsgrupper behöver man ha en mix av olika generationer på en arbetsplats”, säger Monica Längbo.

Tydligast märks det vid inhyrning. Där har åldern tidigare inte spelat lika stor roll som vid rekrytering.

”Trenden är att kravspecifikationerna för tillsvidareanställda och inhyrda blir allt mer lika. I dag är bemanningsuppdragen ofta längre och mer kvalificerade och arbetsgivarna är tydligare med vilken kompetens och erfarenhet man behöver”, säger Peter Holm.

På Trygghetsrådet, TRR, har man delvis andra erfarenheter än rekryteringsföretagen. TRR ger råd och stöd till privatanställda tjänstemän som sagts upp på grund av övertalighet eller arbetsbrist.

”Omkring hälften av dem som söker sig till oss är 50 år eller äldre. Det är förstås svårare att få jobb i en lågkonjunktur, som nu. Men en majoritet av den här gruppen ­­får ändå ett nytt jobb, även om det tar längre tid”, säger Ann-Sofi Sjöberg, informationschef på TRR.

Kanske börjar svenska chefer inse att ålder är ett trubbigt verktyg när man ska avgöra vem som har den bästa kompe­tensen?

”Samhällets värderingar har förändrats, det är mycket fokus på hälsa, motivation och personlig utveckling, vi lever längre och det finns förslag att höja pensions­åldern. Det finns så många möjligheter i dag, olika åldrar lever mer lika än man gjorde förr”, säger Monica Längbo.