Undersökning: Därför vill kvinnor (inte) bli chefer

Chef har frågat 566 kvinnliga chefer om vad som får dem att tacka ja till chefsjobb. Bara en av tio svarar att ”möjlighet till barnpassning, matkasse eller städhjälp som löneförmån” skulle få dem att acceptera en ny tjänst.

För att få kvinnor att träda in i en ny chefsroll krävs det helt andra saker. Det handlar framför allt om bättre villkor och stöd på jobbet. De tre viktigaste faktorerna för att få kvinnor att tacka ja är: en personlig utvecklingsplan, en coach eller ett mentorprogram och stor möjlighet att jobba hemifrån.

”Det stämmer helt med vad 30 års forskning på området har visat. Att kvinnor tackar nej till chefsjobb beror inte på att män och kvinnor är olika. Det beror på att villkoren för deras chefskap är olika. Mycket forskning om kvinnliga chefer visar att de ofta blir lämnade ensamma och inte har samma stöd och nätverk som männen har”, säger Anna Wahl, professor i genus, organisation och ledning på KTH i Stockholm.

Hon tycker att kvinnorna gör klokt i att undersöka villkoren för chefsjobbet innan de tackar ja.

”Man tar ansvar för att det finns en plan, och att man inte blir utkastad på ett kamikaze-uppdrag. Man ser till att det finns någon mer som tar ansvar för att det ska gå bra.”

Fredrik Hillelson är koncernchef för Investorägda rekryteringsföretaget Novare, som tillsatt 140 chefer per år de senaste fem åren. Av dem har 51 procent varit kvinnor. Hans erfarenhet är att kvinnor granskar både sig själva och chefsuppdraget hårdare innan de tackar ja.

”De är ibland för ärliga. När jag berättar om kravprofilen säger de ofta att de inte uppfyller något av de många kraven. Då får jag som rekryterare vara påstridig. Jag säger ibland ’skulle en man resonera så?’. Nästan ingen människa lever upp till kriterierna i en kravprofil, eftersom den ofta innehåller många höga krav.”

Fredrik Hillelson upplever också att kvinnor ofta ser till helheten, och funderar över hur det nya chefsjobbet kommer att påverka hela familjen.

”Det är vanligt att de tackar nej på grund av att tajmningen är fel. De får inte ihop livspusslet. Men ännu vanligare är att de avstår på grund av att de inte känner sig trygga med de män som ska vara deras överordnade chefer.”

I Chefs undersökning uppger tre av tio kvinnliga chefer att de någon gång har tackat nej till ett chefsjobb. De tre viktigaste orsakerna är: ingen möjlighet till personlig utvecklingsplan, utlandsresor flera gånger i veckan samt ingen möjlighet att jobba hemifrån.

Även här är anledningarna knutna till villkoren för jobbet.

”Att kunna jobba hemifrån visar på att arbetsplatsen är flexibel, och att man som chef har kontroll och får mandat att bestämma över sin egen arbetssituation”, säger Anna Wahl.

Bara en procent av kvinnorna anger brist på löneförmåner som barnpassning, städhjälp och matkasse som en anledning för att tacka nej till ett chefsjobb.

”Det är en mycket populär förklaring att bristen på kvinnliga chefer handlar om att de tar huvudansvaret för familjen. För då är det inte något som är fel på arbetsgivaren. Men det är inte barnen som hindrar karriären, utan arbetsplatsens villkor.”

 Fredrik Hillelson menar att kvinnor kan vinna på att försöka förhandla om villkoren för chefstjänsten. Det anser även Rebecca Lucander, vd på stiftelsen Allbright, som varje år utser de bästa arbetsplatserna för kvinnor i Allbrightrapporten.

”Att resa mycket i jobbet kan vara en förhandlingsfråga. Prova att bli en bättre kravställare. Om det är tillräckligt viktigt för företaget att ha mångfald bland cheferna får de anpassa erbjudandet efter kandidaten.”

I Allbrightrapporten publicerar man både ”svarta” och ”vita” listan, där man rankar de företag som har högst respektive lägst andel kvinnor i ledningsgruppen.

Rebecca Lucander menar att de företag som lyckas med att rekrytera många kvinnliga chefer ser det som en strategisk fråga.

”Det är precis lika viktigt för dem som att öka lönsamheten eller expandera i Asien. De som hamnar på svarta listan bryr sig antingen inte, eller så vet de inte hur de ska göra. Men det handlar sällan om illvilja. Många företag verkar tycka att det fungerar bra som det är. Det finns ingen tydlig förändringsvilja.”

Anna Wahl ser en mycket skiftande medvetenhet bland arbetsgivare om de här frågorna. Hennes förhoppning är att fler får upp ögonen för att moderna chefer, oavsett om de är män eller kvinnor, tycker att det är viktigt med en personlig utvecklingsplan.

”Fortfarande tolkar många arbetsgivare de kvinnliga chefernas vilja att få en utvecklingsplan som att de är osäkra på sitt ledarskap eller sig själva. Men det är snarare en kritik mot hur organisationen ser ut. Män vill också ha tydliga ramar för sitt chefsjobb, men det är inget som problematiseras”, säger hon.

Fredrik Hillelson tror att fler män måste engagera sig i frågan om mångfald i chefsledet för att det ska ske någon förändring. Som officer på kustartilleriregementet på Waxholm på 1980-talet lobbade han exempelvis för dagis på jobbet.

”Män som är engagerade i den här frågan blir tyvärr trakasserade för att de är fröken-aktiga. Men när männen börjar ryta till, då kommer det att hända något.”

Rebecca Lucander på Allbright tror att företag måste bli bättre på att individanpassa sina chefstjänster. Det kräver de unga cheferna, av båda könen.

”De företag som är bäst på att vara flexibla, både vad gäller uppdragets utformning och villkoren för det, tror jag har bäst chans att behålla både manliga och kvinnliga chefer i framtiden.”