Vill du bli chef? Se till att vara svenskfödd

743 424 personer av dem som arbetar i Sverige har utländsk bakgrund. Men dessa är inte rättvist representerade på chefsbefattningar. Inom staten har 6 procent av cheferna utländsk bakgrund, trots att hela 14 procent av de anställda totalt har utländsk bakgrund.

Staten är därmed den arbetsgivare som är sämst på att fånga upp den etniska mångfalden på chefsnivå. Bäst är det privata näringslivet. Där har en av tio chefer utländsk bakgrund. Men inte heller det avspeglar den totala andelen anställda med utländsk bakgrund, som är 17 procent. Och så fortsätter det.

Bland de kommunanställda har 14 procent utländsk bakgrund, men i chefsledet är siffran knappt 7 procent. I landstingen ser det ungefär likadant ut, 15 procent av de anställda har utländsk bakgrund, men bara 8 procent av cheferna.

Personer med utländsk bakgrund är alltså underrepresenterade på ledande positioner på hela den svenska arbetsmarknaden. Såväl offentlig som privat sektor har misslyckats med det etniska mångfaldsuppdraget.

”Det är illavarslande. Vi vet ju att det finns väldigt mycket kompetens och kraft hos personer med utländsk bakgrund. Särskilt bland kvinnor”, säger Carina Lundberg Markow, chef för ansvarsfullt ägande på Folksam.

Hon träffar regelbundet de 20 största bolag där Folksam har mest pengar placerade. Enligt henne är det en akut fråga för svenska företag att öka både andelen chefer med utländsk bakgrund och andelen kvinnor på ledande positioner.

”Tidigare har man kunnat rekrytera alla chefer från gruppen medelålders vita män. Men de kommer inte att räcka till i framtiden. Pensionsavgångarna bland chefer kommer att bli enorma. Då måste man söka utanför de traditionella grupperna.”

Hon tror att det finns en beröringsskräck när det kommer till frågan om chef­skap och etnicitet. Man är rädd för att prata om det, helt enkelt.

”Det tror jag. Se bara på den senaste skandalen inom Socialdemokraterna, med ’Omar Mustafa-gate’. Det finns många fallgropar man kan trilla i. Men egentligen är det inte så svårt”, säger Carina Lundberg Markow och fortsätter:

”Vill man lyckas med att öka mång­falden, både vad gäller etnicitet och jäm­­ställdhet, ska man satsa på att ha mer strukturerade processer inom rekrytering. Då faller man inte lika lätt i fällan att anställa personer som är kopior av en själv.”

Varför prioriteras inte den här frågan bland svenska bolag?
”Rekrytering har inte haft särskilt hög status internt. Man har inte sett det som en affärskritisk verksamhet. Man har använt chefstjänster som ett sätt att belöna folk för goda insatser. Då får man inte heller in personer med annan bakgrund. Och man får inte de bästa ledarna”, säger Carina Lundberg Markow.

På Svenskt Näringsliv, paraplyorganisa­tion för drygt 60 000 företag med sammanlagt 1,5 miljoner anställda, känner man till att det ser illa ut med mångfalden på chefsposterna.

”Jag är inte förvånad. Och det är en brist att personer med utländsk bakgrund är underrepresenterade inom chefsyrken”, säger Farbod Rezania, expert på integrationsfrågor där.

Det finns en risk att personer med ut­­ländsk bakgrund flyr Sverige om inget görs, menar han. Frågan måste tas på allvar om svenska företag ska kunna vara konkurrenskraftiga i framtiden.

”Vill de locka till sig kompetens måste karriärvägarna vara öppna. Kan man inte visa att det finns karriärmöjligheter för den här gruppen försvinner de till en annan marknad.”

Inom de statliga myndigheterna och verken är läget sämst bland alla arbetsgivare. Men på Arbetsgivarverket, som är de statliga myndigheternas medlemsorganisation, tror man att problemet kommer att lösa sig med tiden:

”Många av cheferna inom staten är födda på 1950-talet. De har suttit länge på sina chefsposter. I och med de kommande pen­­sionsavgångarna tror vi att det finns bra möjligheter att fler personer med utländsk bakgrund kommer in på chefspositioner. Därför tror vi att det rättar till sig med tiden”, säger Sherlot Jonsson, statsvetare och utredare på Arbetsgivarverket.

Ni tror, men vad gör ni för att driva på utvecklingen?
”Vi är bara en medlemsorganisation. Det är myndigheterna själva som har arbetsgivaransvar, vi kan inte tvinga dem till något. Däremot har myndigheterna gemensamt tagit fram en strategi som heter Inkluderande synsätt för att skapa mångfald inom organisationerna. Den frågan försöker vi lyfta så ofta vi kan.”

Är ni inte bekymrade över att det ser ut som det gör?
”Jo, utifrån att vi vill vara en attraktiv arbetsgivare. Vi vill ha den bästa kompetensen. Får vi inte det ur alla grupper, är det bekymrande”, säger Sherlot Jonsson.

Sveriges Kommuner och Landsting (SKL)  är en av Sveriges största arbetsgivarorganisationer. Mer än en miljon arbetar inom kommuner, landsting och regioner. Även här är personer med utländsk bakgrund underrepresenterade på chefsnivå.
”Vi vet inte vad det beror på. Men det är ju inte bra att det är så”, säger Caroline Olsson, ledarskapsstrateg på SKL.

Hon tror att underrepresentationen beror på att chefer anställer chefer som är lika dem själva, och att det saknas metodik och struktur i rekryteringsprocessen.

Vad gör ni för att påverka i rätt riktning?
”Rekrytering är en fråga för varje arbetsgivare. Vi är ju en medlemsorganisation. Vi ger inte ut föreskrifter till våra medlemmar. Vi vill ge stöd och vara rådgivare.”

Men på er hemsida skriver ni att ni prioriterar kompetensförsörjning. Är det inte då problematiskt om en grupp inte kan avancera?
”Jo, det är självklart en viktig fråga. Det är ett bekymmer för oss om alla resurser inte tas tillvara. Men vi har inget specifikt projekt som handlar om chefsrekrytering kopplat till utländsk bakgrund. Vi jobbar med chefsförsörjning generellt. Däremot finns det medlemmar som jobbar aktivt med frågan och vi försöker samla goda exempel och sprida dem.”

En annan grupp som har stor inverkan på vilka personer som hamnar på ledande poster är chefsrekryteringsföretagen. Jonas Ivarsson är chef för executive search på Mercuri Urval. Han skulle vilja ta upp mångfald i rekrytering oftare, men menar att det kan vara en känslig fråga.

”Det är svårt att ta upp när man möter en kund för ett enstaka uppdrag. Att då börja diskutera om kandidaten ska ha utländsk bakgrund är inte möjligt”, säger han.

”I konflikten mellan vad kunder vill ha och vad de behöver, måste vi oftast ge dem vad de vill ha innan vi kan diskutera vad de behöver. Men i de fall där vi har en mer långsiktig relation kan vi ta upp det.”

Han menar att de största svenska bolagen redan förstått hur viktigt det är med mångfald både bland personalen i stort och på ledande positioner, men att de mindre företagen inte kommit lika långt. Jonas Ivarsson tror att det blir en vatten­delare i framtiden.

”De bolag som inte inser detta kommer att ha svårare att lyckas på en internationell marknad. Då måste de ha en helt unik produkt eller tjänst, annars kommer de inte att klara sig i konkurrensen.”