Så får ledarutveckling effekt i vardagen
En inspirerande och givande ledarskapsutbildning. Men sedan ramlar många direkt in i gamla vanor.
”En insikt är inte ett nytt beteende”, konstaterar Chefakademins Jonas Strid, och förklarar vad som krävs för att ledarutveckling ska förändra beteenden i vardagen.
Engagerade utbildningsdeltagare och härligt positiva utvärderingar. Det är såklart glädjande för en ledarskapsutvecklare, men säger inte alltid så mycket om det verkliga resultatet av en ledarutvecklingsinsats.
”När man ser engagemang, alla starka insikter och positiva utvärderingar är det lätt att tänka att en verklig förändring har skett”, säger Jonas Strid, som har arbetat med ledarutveckling under en stor del av sitt yrkesliv, nu hos Chefakademin.
”Men en insikt under en ledarutbildning är inte detsamma som ett nytt beteende. Och ett nytt beteende under en övning är inte detsamma som en hållbar förändring i vardagen”, påminner han.
Bygg broar till vardagen
Det behövs broar mellan utbildningen och deltagarnas arbetsmiljö. Hur får vi deltagarnas chefer och organisationer att ta ett större ansvar? Hur skapar vi fortsatt träning?, frågar han.
”Att skapa nya vanor och beteenden innebär att göra saker man inte kan än. Det kan vara jobbigt. Nyckeln är att skapa utrymme för det.”
I sin egen magisteruppsats i pedagogik har han djupdykt i vad ledarutvecklare själva ser som avgörande för att deras ledarutveckling ska få verklig effekt.
En viktig slutsats är att förutsättningar för lärande skapas genom hela processen: före, under och efter utbildningen – och genom samspelet mellan deltagaren, utbildaren och organisationen.
Jonas Strid tar en ledare som ska bli bättre på att hålla samtal med svårt innehåll som exempel:
”Då räcker det inte att förstå en samtalsmodell. Du behöver träna, få återkoppling, genomföra verkliga samtal i vardagen och sedan reflektera över vad som hände.”
”Chefens chef och organisationen behöver också efterfråga det här nya beteendet. Först då ökar sannolikheten för att lärandet faktiskt får betydelse i verksamheten.”
Jonas Strid kommer framöver att lägga ännu större vikt vid deltagarnas konkreta ledarskapssituationer, aktiv träning, återkoppling och reflektion.
”Jag vill också stärka kopplingen till vardagen genom tydligare förberedelser, utvecklingsmål och uppföljning mellan och efter utbildningstillfällena.”
Satsa på skräddarsytt
One-size-fits-all blir sällan bra.
”Alltför ofta beställer en organisation en utbildning med ett redan färdigt innehåll för ett visst antal dagar. Fokus hamnar lätt på själva utbildningstillfället – trots att många av de viktigaste förutsättningarna skapas före och efter utbildningen.”
Det kan gå fel: före, under och efter en ledarskapsutbildning
Före utbildningen kan uppdraget vara otydligt. Organisationen beställer exempelvis ”kommunikativt ledarskap” utan att ha definierat vilka situationer ledarna behöver hantera annorlunda. Då riskerar utbildningen att bli relevant i största allmänhet, men inte tillräckligt träffsäker.
Under utbildningen kan det bli för mycket innehåll och för lite bearbetning. Deltagarna får många modeller och känner igen sig i mycket, men får begränsad tid att öva, reflektera och omsätta innehållet i sitt eget ledarskap. Resultatet kan bli att de vet mer – men inte nödvändigtvis gör annorlunda. Lärande kräver aktivitet.
Efter utbildningen kan deltagarna komma tillbaka till en miljö där ingen frågar efter det nya de fått med sig, där gamla arbetssätt belönas och där tiden för träning saknas. Då blir ansvaret för förändringen helt individuellt.
Jonas Strid ser stora fördelar med en mer genomarbetad analys före utbildningen.
”Vi ledarutvecklare behöver förstå både deltagarnas behov och hur organisationen och kulturen ser ut där ledare ska använda det de lär sig. Vilka konkreta ledarskapssituationer behöver de bli bättre på att hantera? Vilka beteenden behöver utvecklas?”
Det behövs också ett jobb i organisationen för att ledarutveckling ska ge resultat och effekt. Hur kan organisationen stödja förändringen hos ledarna? Och hur ska de få möjlighet att öva, få återkoppling och fortsätta utvecklas efteråt?
Ledarutbildning behöver ses mindre som en enskild aktivitet och mer som en sammanhållen utvecklingsprocess.
”Målet är inte bara att deltagarna ska förstå och veta mer, utan att de ska kunna agera annorlunda och bidra till effekt i verksamheten. Det är så vi bygger ledarkapacitet.”
Råd för lyckad ledarutveckling
Gör en genomarbetad analys före utbildningen. Hur ser deltagarnas behov ut och i vilken organisation och kultur ska de använda det de lär sig? Vilka konkreta ledarskapssituationer behöver de bli bättre på att hantera?
Satsa på en utbildning med mycket av aktivitet, reflektion och träning. Deltagare behöver få undersöka sitt eget ledarskap, pröva nya beteenden, få återkoppling och koppla lärandet till sin vardag. Det kräver också psykologisk trygghet – men en trygghet som gör det möjligt att utmana sig själv, inte bara att känna sig bekväm.
Bygg in arbetet efter utbildningen redan från början. Involvera deltagarnas chefer. Se till att de nya beteendena efterfrågas och att det finns möjligheter till fortsatt träning, reflektion och uppföljning. Gör en utvecklingsplan, där deltagaren formulerar vad och hur de ska använda sina lärdomar. Även när vardagen knackar på.
