Vårda din medelmåtta

Medelmåtta. Smaka på det ordet.
Inte många lyser upp om de kallas för medelmåttor. Ordet har en negativ klang och ger bilden av en grå liten mus som aldrig märks, aldrig utmärker sig och som man både kan ha och mista.

Åtminstone det sista är helt fel.
Det är i själva verket medelmåttorna som gör att en organisation fungerar. Det är tack vare deras lojala insatser som verksamheten flyter på år efter år – medan stjärnorna kommer och går.

Just nu talas det mycket om talent management, men Svante Leijon, docent i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Göteborg, menar att det finns en risk om en organisation i alla sammanhang och på alla nivåer enbart strävar efter att locka de allra största talangerna.

De som kommer har mycket höga förväntningar, som företaget kanske inte alla gånger kan infria.
Det uppstår ett glapp mellan verklighet och förväntningar som de stora talangerna har svårt att förlika sig med. Till skillnad från medelmåttorna, som tvärtom trivs ganska bra i vardagslunken.

Som chef har du medelmåttorna att tacka för mycket. Det är de som gör sitt jobb utan att knota, och utan att du behöver ägna dem speciellt mycket tid. När talangerna söker sig till ett grönare gräs hos konkurrenten är det medelmåttan som stannar kvar. Utan att göra något väsen av sig ser han eller hon till att verksamheten kan fortsätta.

Det senaste är inte minst viktigt när konjunkturen börjar svikta och ekonomin vänder nedåt. De står för stabiliteten, kunskapen och långsiktigheten. Det är hos medelmåttorna du finner den ackumulerade kunskapen i – och om – en organisation.
För det mesta fyller medelmåttorna denna viktiga funktion utan att kräva någon annan kompensation än att få gå hem i tid och slippa tänka på jobbet på semestern.

Det är lätt att göra sig lustig över medelmåttorna. Men som chef ska du kanske tänka dig för både en och två gånger innan du suckar över bristande ambitioner. Skrapa lite på medelmåttans yta och du finner en medarbetare med djupa kunskaper om företagets processer och dess historia. Ett förhållande som i sin tur gör organisationen trygg och därmed flexibel och mottaglig för förändringar.

Hårdraget kan man alltså säga att det är tack vare medelmåttornas trygghetsskapande närvaro som du får gehör för dina visioner. Vilket är ännu ett skäl till att du som chef bör vårda dem och inte låta dig bländas av organisationens lysande stjärna. Eller för den delen ägna alltför mycket av din tid åt att få ordning på strulpellarna.

I dagens arbetsliv fokuseras det mycket på talangerna. Genom att locka till sig talangerna vill ett företag skapa en positiv bild av sig självt.
Men talanger kan se ut på olika sätt. Därför är det inte alltid viktigast att jaga stjärnor att anställa, utan att först ställa sig frågan: Hur gör vi vår organisation mer talangfull?

Det menar Svante Leijon som ifrågasätter jakten på talanger – i alla fall så länge man endimensionellt definierar talang som högpresterande.
»Det går faktiskt att både vara medelmåtta och talangfull, vilket organisationerna – och cheferna – måste bli medvetna om«, säger han.

En person som gör ett medelmåttigt jobb inom ett område kan vara en begåvning inom ett annat. Företag som missar att se var personens talang ligger riskerar att inte ta vara på medarbetare som skulle kunna vara till stor nytta – fast på ett annat sätt.
Chef har intervjuat ett antal chefer på olika nivåer för att höra hur just de leder »sina« medelmåttor. Och det är en sak som återkommer: Var inte snål med berömmet.

»Medelmåttorna kläms mellan de duktiga och de hopplösa. De är tysta och lojala och gör sitt jobb. Och det kostar så väldigt lite att få dem att trivas«, säger en.
(De chefer vi har intervjuat får vara anonyma i den här artikeln, av hänsyn till deras medarbetare – medelmåttorna …)

»Det finns egentligen två sorters medelmåttor, säger en annan. De som kan mycket, men inte förstår det själva. Och de som duckar och inte vill göra mer än vad de absolut måste. De kanske har potential att prestera mer och bli riktigt skickliga, men de är inte intresserade och har andra prioriteringar än jobbet i sina liv.«

En medelmåtta begär sällan kraftiga lönelyft. Men blir rörande glad för uppmärksamhet och beröm.

»Ett sätt att stärka självförtroendet är att alltid ge positiv respons på allas idéer och förslag. Även om det inte råkar vara det mest lysande man har hört.«
Det är en teknik som även forskaren Svante Leijon rekommenderar.

»För en chef gäller det att lära känna sina medarbetare och vårda det unika hos var och en. Genom att ta vara på deras kunskap får medarbetaren en ny identitet och organisationen tillförs en ny kompetens.«
Exempel: När ett utvecklingsarbete eller ett projekt ska inledas måste även de som kallas medelmåttor ingå i gruppen. Genom att inte längre enbart fungera operativt får de chansen att visa upp andra sidor av sig själva än vad som kommer fram i vardagen.

Resultatet kan antingen bli att medelmåttan visar sig vara en stjärna inom ett helt annat område än vad han arbetar med. Eller så händer inget alls, och det behöver verkligen inte vara någon katastrof.
»Då är det bara för vederbörande att återgå till det gamla jobbet. Vardagen finns alltid kvar«, säger Svante Leijon.
»Huvudsaken är att personen i fråga ändå har fått möjlighet att utvecklas, att hans förslag har bedömts utifrån samma kriterier som alla andras och att ingen sågas på förhand.«

Risken är annars att även den trognaste medelmåtta tröttnar.
Och kom ihåg: Man saknar inte kon förrän båset är tomt.